针对员工不愿意做正式工的情况，企业可以采取以下措施来应对：
了解原因，沟通协商：
- 企业首先应当与员工进行深入的沟通，了解其不愿意成为正式工的具体原因。这些原因可能包括但不限于对工作内容的担忧、对薪资待遇的不满、对职业发展前景的迷茫，或是个人生活方面的考虑等。
- 在了解原因后，企业可以尝试与员工进行协商，看是否能够通过调整工作内容、提升薪资待遇、提供职业发展规划等方式，消除员工的顾虑，促使其愿意成为正式工。
审查劳动合同与用工形式：
- 企业需要审查与员工签订的劳动合同以及当前的用工形式。如果员工原本就是以正式工的身份入职，但后来因某种原因不愿意继续，企业需要明确这是否违反了劳动合同的约定。
- 如果员工是以非正式工（如临时工、实习生等）的身份入职，但企业希望其转为正式工，则需要确保这一转变符合法律法规的规定，并且已经得到了员工的同意。
- 特别注意：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业与员工建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并且劳动合同应当明确双方的权利和义务。如果企业未经员工同意擅自改变用工形式或劳动合同内容，可能会面临法律风险。
提供必要的培训与支持：
- 如果员工不愿意成为正式工是因为对工作技能或知识的不自信，企业可以提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力，增强其对工作的信心和归属感。
- 培训可以包括技能培训、职业发展规划、团队建设等多个方面，旨在帮助员工更好地融入企业，理解并认同企业的文化和价值观。
考虑法律后果与合规性：
- 在处理员工不愿意成为正式工的问题时，企业需要充分考虑法律后果和合规性。如果企业采取不当措施（如强制要求员工成为正式工、未经同意擅自改变用工形式等），可能会面临劳动纠纷、法律诉讼等风险。
- 因此，企业在处理此类问题时，应当遵循法律法规的规定，尊重员工的意愿和权益，通过合法合规的方式解决问题。
制定灵活的用工策略：
- 如果企业确实无法说服员工成为正式工，或者员工的情况确实不适合成为正式工（如个人原因、家庭因素等），企业可以考虑制定灵活的用工策略。
- 例如，企业可以与员工协商签订非全日制劳动合同、劳务派遣合同等，或者根据工作需要临时雇佣员工。这些灵活的用工方式可以在一定程度上满足企业的用工需求，同时降低法律风险。
总结与建议：
面对员工不愿意做正式工的情况，企业应当首先通过沟通协商了解原因，并尝试通过调整工作内容、提升薪资待遇、提供职业发展规划等方式解决问题。如果无法解决，企业需要审查劳动合同与用工形式，确保合规性，并考虑提供必要的培训与支持。同时，企业也可以制定灵活的用工策略，以适应不同的用工需求。在处理此类问题时，企业应当始终遵循法律法规的规定，尊重员工的意愿和权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。