整个月不上班的情况下，国庆假期是否属于请假，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若整个月不上班系因单位安排或合法事由

• 单位停工停产：若因单位经营原因（如订单减少、设备检修等）安排员工整月不上班，且依法支付了停工留产期间的生活费或工资，则国庆假期属于法定休假，不视为请假。此时员工与单位的劳动关系持续，国庆假期是法定权利。
• 医疗期或工伤停工留薪期：若员工因病或工伤处于医疗期或停工留薪期，整月未上班但依法享受病假或工伤待遇，国庆假期同样不视为请假。医疗期和停工留薪期是法律赋予员工的保护期，期间工资待遇受保障。

2. 若整个月不上班系因员工个人原因

• 未履行请假手续：若员工未经单位批准擅自离岗整月，国庆假期期间也未返岗或补办请假手续，则国庆假期可能被认定为旷工。此时员工行为违反单位规章制度，单位可依据规定处理。
• 已履行请假手续但期限不足：若员工虽请假但请假期限未覆盖整月（如仅请假半个月），剩余时间未返岗且未补假，国庆假期若在未返岗期间内，可能被认定为旷工或未批准的休假。具体需结合单位请假制度判断。

3. 法律后果与建议

• 单位处理依据：根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反单位规章制度的，单位可解除劳动合同。若国庆假期被认定为旷工或未批准休假，且达到“严重”程度（如累计旷工超15天），单位可能解除合同且无需支付经济补偿。
• 员工应对建议：
  1. 保留证据：若因单位原因不上班，保留停工通知、工资支付记录等证据；若因个人原因，保留请假申请、审批记录等。
  2. 及时沟通：若对国庆假期性质有疑问，主动与单位人力资源部门沟通，明确休假性质及工资待遇。
  3. 遵守制度：非因法定事由不上班时，务必履行请假手续，避免因程序瑕疵导致权益受损。

4. 特殊情形：非全日制员工

• 若员工为非全日制用工（如每天工作不超过4小时、每周不超过24小时），整月未提供劳动且未约定固定报酬的，国庆假期不视为请假，因非全日制用工关系更灵活，双方可随时终止劳动。

总结：国庆假期是否属于请假，需结合不上班的原因、是否履行请假手续、单位规章制度及劳动关系性质综合判断。建议员工在遇到此类问题时，及时咨询专业律师或通过法律途径维护权益。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询。