产假后学校将您调到较远的学校，这一行为是否合法，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与岗位约定：

   • 首先，要查看您与学校签订的劳动合同中，是否明确约定了您的工作地点。如果合同中明确规定了您的工作地点，并且调岗行为违反了这一约定，那么学校可能构成违约。
   • 若合同中未明确约定工作地点，或者约定了较为宽泛的工作地点范围（如“本市范围内”），则学校调岗的合法性可能需要根据其他因素来判断。

2. 调岗的合理性：

   • 即使劳动合同中未明确约定工作地点，学校调岗也需要具有合理性。合理性通常包括调岗是否基于生产经营的需要、是否对您的劳动条件产生重大不利影响、是否降低了您的工资待遇等。
   • 如果调岗导致您上下班时间大幅增加、交通成本显著上升，或者对您的家庭生活造成严重影响，那么这种调岗可能被视为不合理。

3. 协商与同意：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果学校希望调岗，应当与您进行充分协商，并取得您的同意。
   • 如果学校未经您同意，单方面决定调岗，那么这种行为可能构成违法。

4. 特殊保护情形：

   • 对于处于产假期间的女职工，法律给予了特殊的保护。根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。虽然该规定未直接涉及调岗问题，但调岗如果导致女职工的劳动条件变差或工资待遇降低，可能间接违反了这一规定的精神。

建议：

• 如果您认为学校的调岗行为不合法或不合理，您可以先与学校进行沟通协商，表达您的意见和诉求。
• 如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果学校的调岗行为被认定为违法或不合理，学校可能需要承担相应的法律责任，包括恢复您原来的工作岗位、支付因调岗导致的经济损失等。

总结：产假后学校将您调到较远的学校是否合法，需结合劳动合同约定、调岗的合理性、协商与同意情况以及特殊保护情形等因素进行综合判断。如果您对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，以便更准确地了解您的权益和可能的维权途径。