员工生病无法胜任原工作，是可以与用人单位协商离职的，但需注意协商离职的合法性与合理性，并确保双方权益得到保障。以下从不同角度为你详细分析：
一、协商离职的合法性基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除可以基于双方协商一致。这意味着，如果员工因生病无法胜任原工作，且双方能够就离职事宜达成一致意见，那么协商离职是合法的。在此过程中，双方应签订书面协议，明确离职时间、经济补偿等关键条款，以避免后续纠纷。
二、协商离职的注意事项
医疗期保护：
- 在协商离职前，需确认员工是否处于医疗期内。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。因此，如果员工仍处于医疗期内，用人单位不得单方面解除劳动合同，但双方协商一致离职除外。
- 医疗期的时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围从3个月到24个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资、医疗费用报销等福利待遇。
经济补偿：
- 协商离职时，双方应就经济补偿达成一致。经济补偿的标准通常根据员工在本单位的工作年限、月工资等因素确定。如果双方无法就经济补偿达成一致，员工有权拒绝协商离职，并要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
离职手续办理：
- 协商离职后，双方应按照法律法规和公司规章制度办理离职手续，包括工作交接、社保转移、档案转移等。员工应确保离职手续的完整性和合法性，以避免后续纠纷。
三、协商离职的替代方案
如果员工因生病无法胜任原工作，但双方无法就协商离职达成一致意见，还可以考虑以下替代方案：
调整工作岗位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。因此，双方可以协商调整员工的工作岗位，以适应员工的身体状况。
医疗期满后的处理：
- 如果员工医疗期满后仍无法从事原工作，且双方无法就调整工作岗位达成一致意见，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需支付经济补偿。
四、违法协商离职的法律后果
如果用人单位在协商离职过程中存在违法行为，如强迫员工离职、未支付经济补偿等，员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
总结与建议：
员工生病无法胜任原工作时，协商离职是一种可行的解决方案，但需确保协商过程的合法性与合理性。在协商离职前，双方应充分了解医疗期保护、经济补偿等关键条款，并签订书面协议以明确双方权益。如果双方无法就协商离职达成一致意见，还可以考虑调整工作岗位或等待医疗期满后处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。