核心结论：公司打架被停工期间未打卡是否算旷工需分情况讨论，具体处理方式需结合公司规章制度、停工性质及实际沟通情况综合判断。以下是详细分析：
1. 若停工为“带薪停工”或“非惩罚性停工”
- 法律性质：若公司因调查打架事件、等待处理结果等合理原因安排员工暂时停工，且明确告知停工期间工资照发、无需打卡，则未打卡不构成旷工。
- 操作建议：
- 保留公司书面通知（如邮件、微信记录）或同事证言，证明停工性质；
- 若公司事后以“旷工”为由扣减工资或解除合同，可主张公司违法，要求补发工资或赔偿。
2. 若停工为“惩罚性停工”且未明确考勤要求
- 法律性质：若公司以“打架”为由单方面停工，但未明确停工期间是否需要打卡、是否计为旷工，则需结合公司规章制度判断：
- 若规章制度明确“停工期间需打卡，否则按旷工处理”，且制度已公示或员工签字确认，则未打卡可能被认定为旷工；
- 若规章制度无相关规定，或公司未履行告知义务，则员工未打卡不构成旷工。
- 操作建议：
- 立即要求公司出具书面停工通知，明确停工期限、考勤要求及工资处理方式；
- 若公司拒绝出具，可通过录音、聊天记录等方式固定证据，避免后续纠纷。
3. 若停工为“变相解雇”或“违法停工”
- 法律性质：若公司以“停工”为名，实际意图迫使员工离职（如长期停工、不安排工作、不支付工资），则可能构成违法解除劳动合同，未打卡行为与旷工无关。
- 操作建议：
- 收集公司违法停工的证据（如停工通知、工资停发记录、同事证言）；
- 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司继续履行合同或支付赔偿金。
通用应对步骤
- 固定证据：保存停工通知、考勤记录、工资条、沟通记录等材料；
- 书面沟通：向公司发送书面函件，要求明确停工性质、考勤要求及工资处理方式；
- 协商解决：与公司HR或管理层沟通，争取合理解决方案；
- 法律维权：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张权益。
提示：公司单方面停工需符合法律规定，且不得以此为由克扣工资或解除合同。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对方案。