手指骨折用人单位能解除劳动吗-章坚律师

手指骨折用人单位能解除劳动吗-章坚律师｜法行宝

2025-11-13 劳动纠纷

公司不可以仅因劳动者手指骨折而解除劳动合同，以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：该条款明确规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，其中就包括“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”。手指骨折，若被认定为工伤，那么用人单位在工伤期间及后续的恢复期内，是不得随意解除与劳动者的劳动合同的。
《工伤保险条例》相关规定：职工因工致残被鉴定为一定伤残等级的，应保留劳动关系，退出工作岗位或安排适当工作，并享受相应的工伤保险待遇。这意味着，即使劳动者因工受伤后无法从事原工作，用人单位也应根据劳动者的实际情况，为其安排力所能及的工作，而非直接辞退。

二、公司辞退行为的违法性

如果公司在劳动者因工手指骨折后，以此为由辞退劳动者，将构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、劳动者的权益保障

申请工伤认定：劳动者应及时向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，以便享受工伤保险待遇。这是维护自己权益的第一步，也是后续维权的基础。
要求继续履行合同或获得赔偿：如果公司坚持辞退劳动者，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同，或者按照法律规定获得经济赔偿金。这是劳动者在面对违法辞退时的合法诉求。
寻求法律援助：在维权过程中，劳动者可以寻求工会、劳动争议调解委员会或律师的帮助。这些机构或专业人士能够提供专业的法律建议和援助，确保劳动者的合法权益得到充分保障。

综上所述，公司不可以仅因劳动者手指骨折而解除劳动合同。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和法律途径，积极维护自己的合法权益。

结论前置：在手指工伤的情况下，公司一般不得随意解除劳动合同，但存在特定情形下可以解除。若公司违法解除，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：一、一般不允许解除劳动合同的情形停工留薪期内：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在手指工伤的停工留薪期内，公司不得解除与你的劳动合同。在此期间，你的原工资福利待遇应由所在单位按月支付，且保持不变。工伤职工评定伤残等级后：如果手指工伤被评定为一级至四级伤残，根据规定，应保留劳动关系，退出工作岗位，并享受相关伤残待遇。在此期间，公司不得解除劳动合同，并需按规定为你缴纳社会保险费。如果被评定为五级、六级伤残，应保留与公司的劳动关系，并由公司安排适当工作。难以安排的，公司应按月发给伤残津贴。在此情况下，公司也不能主动解除合同，除非你本人提出解除或终止劳动关系。如果被评定为七级至十级伤残，劳动合同期满或你本人提出解除劳动合同的，可获得一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。合同期内，若无法定情形，公司不得随意解除劳动合同。二、可以解除劳动合同的特殊情形尽管一般情况下不得解除劳动合同，但仍存在一些特殊情形下可以解除：劳动者存在过错：如果在手指工伤期间，你严重违反公司的规章制度，如多次无故旷工、严重失职、营私舞弊等，给公司造成重大损害，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但这种情况需要公司提供充分证据证明你的过错，并依法履行相应程序。协商一致解除：你与公司可以经过协商一致，自愿解除劳动合同。但在此情况下，公司应按照法律规定支付相应的经济补偿等费用，确保你的合法权益得到保障。三、违法解除劳动合同的法律责任如果公司违反了相关规定，擅自解除你的劳动合同，将需要承担相应的法律责任。具体来说，公司应支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿则按你在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向你支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向你支付半个月工资的经济补偿。建议与行动：如果你目前正处于手指工伤的停工留薪期或已评定伤残等级，且公司试图解除劳动合同，你应坚决拒绝，并告知公司其解除行为违法。如果公司坚持解除劳动合同，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议你保留好相关证据，如工伤认定书、伤残等级鉴定书、劳动合同等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：手指骨折后，即使用人单位已经给予了初步治疗，您仍然有权申请工伤认定，并进一步申请工伤赔偿。详细分析：工伤认定的基本条件：根据《工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。手指骨折显然属于因工作原因受到的事故伤害，因此符合工伤认定的基本条件。用人单位的初步治疗不影响工伤认定：用人单位在事故发生后给予员工初步治疗，是其应尽的义务和责任，但这并不影响员工后续申请工伤认定的权利。工伤认定是由社会保险行政部门根据相关法律法规进行的，与用人单位的初步治疗行为无关。申请工伤认定的流程：您需要在事故发生之日起一年内，向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时，需要提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等材料。工伤赔偿的申请：一旦工伤认定成功，您就有权根据工伤等级享受相应的工伤保险待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残补助金等。如果用人单位未依法缴纳工伤保险费，那么这些费用将由用人单位承担。注意事项：在申请工伤认定和赔偿的过程中，您需要保留好所有相关的医疗记录和费用单据，以便在后续的申请和维权过程中使用。如果用人单位对工伤认定或赔偿有异议，他们可能会提出行政复议或行政诉讼。在这种情况下，您需要积极应对，维护自己的合法权益。法律建议：如果您手指骨折后，用人单位已经给予了初步治疗，但您仍然希望申请工伤认定和赔偿，那么建议您尽快收集相关证据材料，并按照规定的流程向社会保险行政部门提出申请。如果您在申请过程中遇到任何困难或问题，比如用人单位不配合、社会保险行政部门拖延处理等，您可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。可能法律后果：如果您未能在规定的时间内提出工伤认定申请，那么您可能会失去享受工伤保险待遇的权利。如果用人单位未依法缴纳工伤保险费，并且拒绝承担工伤赔偿费用，那么您可能需要通过法律途径来维护自己的合法权益，这可能会涉及诉讼等法律程序。

结论：单位在您指骨骨折一百天后以旷工为由解除劳动关系，这一行为是否合法，需结合您是否确实存在旷工事实、单位解除劳动关系的程序是否合法以及您是否处于医疗期等因素综合判断。若单位解除行为违法，您有权要求单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。详细分析：旷工事实的认定：旷工通常指的是员工无正当理由未按规定到岗工作。在您指骨骨折的情况下，若您已按照单位规定或医生建议进行了合理的休息和治疗，并提供了相应的病假证明，则不应被认定为旷工。若您未提供病假证明或未经单位批准擅自离岗，则可能构成旷工。但即便如此，单位在解除劳动关系前也应给予您合理的解释和改正机会。单位解除劳动关系的程序合法性：根据《劳动合同法》的规定，单位解除劳动关系需遵循法定程序，包括提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。若单位未按照法定程序解除劳动关系，即使您存在旷工行为，其解除行为也可能被认定为违法。医疗期的考虑：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在您指骨骨折的情况下，若您仍处于医疗期内，单位不得以旷工为由解除劳动关系。若单位违反此规定，您有权要求单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。可能的法律后果：若单位解除劳动关系的行为被认定为违法，您有权根据《劳动合同法》的规定，要求单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为您在本单位工作的年限乘以月工资的两倍（但不超过当地职工月平均工资的三倍）。您也有权要求单位继续履行劳动合同，即恢复劳动关系，并补发因解除劳动关系而停发的工资和福利。建议：若您认为单位解除劳动关系的行为违法，建议您首先与单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。若协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。在申请仲裁前，建议您收集好相关证据，如病假证明、工资单、劳动合同等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。示例：假设您在单位工作了五年，月工资为5000元，因指骨骨折休息了三个月，期间提供了病假证明。但单位在您休息满一百天后，以旷工为由解除了劳动关系。在此情况下，您有权要求单位支付赔偿金，计算方式为：5年（工作年限）× 5000元（月工资）× 2（赔偿倍数）= 50000元。同时，您也有权要求单位继续履行劳动合同。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤骨折康复后公司一般不可以随意解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条（非过错性解除）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障工伤职工在治疗和康复期间的合法权益，确保其不因工伤而失去工作和生活保障。一般情况：工伤骨折康复后，如果劳动者仍具有劳动能力或部分劳动能力，且没有严重违反用人单位的规章制度，用人单位通常不得解除劳动合同。康复期是职工恢复身体的重要阶段，单位此时解除合同会损害职工权益，因此法律对此有明确的保护规定。特殊情形：尽管一般情况下不得解除，但仍存在一些特殊情形下可以解除劳动合同，如劳动者存在严重过错（如严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。另外，如果用人单位与工伤职工经过协商一致，也可以自愿解除劳动合同，但用人单位应按照法律规定支付相应的经济补偿等费用。违法解除的法律责任：如果公司违反了相关规定，擅自解除工伤职工的劳动合同，将需要承担相应的法律责任。具体来说，公司应支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿则按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综上所述，工伤骨折康复后公司一般不可以随意解除劳动合同，除非存在特定情形或双方协商一致。如果公司违法解除劳动合同，将面临严厉的法律制裁。因此，建议公司在处理工伤职工的劳动合同问题时，应严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到充分保障。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工骨折后，单位不能随意解除劳动合同，是否解除需根据具体情况及法律规定来判断。以下从不同角度进行详细分析：一、员工骨折后的法律保护根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《工伤保险条例》的相关规定，劳动者因工负伤，在规定的停工留薪期内，用人单位不得解除劳动合同。这是为了保护劳动者的合法权益，确保其在受伤期间得到必要的治疗和休养，防止因此导致失业。二、停工留薪期内的规定停工留薪期定义：若员工因工负伤，根据《工伤保险条例》，员工依法享受停工留薪期。在此期间，用人单位应当按照原工资福利待遇不变，按月支付给员工，并且不得因员工工伤而解除劳动合同。停工留薪期时长：停工留薪期的时长通常根据员工的伤情和医疗机构的建议来确定，一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。三、解除劳动合同的条件在以下情况下，用人单位可以考虑解除劳动合同，但需严格遵守法定程序：医疗期满或停工留薪期满无法胜任工作：如果员工在医疗期满或停工留薪期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。在此情况下，用人单位还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（如果员工被鉴定为五级至十级伤残）。员工存在严重过错：如果员工在骨折治疗期间存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等符合法定解除劳动合同情形的，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。四、违法解除劳动合同的后果如果用人单位违反相关规定解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。一旦情况属实，用人单位可能面临以下后果：支付赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律处罚：除经济赔偿外，用人单位还可能受到相关法律法规的处罚，包括但不限于行政处罚、信誉损失等。五、实际操作建议及时沟通：员工在骨折后应及时与用人单位沟通，说明自己的伤情和预计的治疗时间，以便用人单位合理安排工作。保留证据：员工应保留好与工伤相关的所有证据，包括医疗证明、工伤认定书等，以备不时之需。咨询专业意见：如果员工对用人单位的处理方式有疑问或不满，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。总结：员工骨折后，单位不能随意解除劳动合同。是否解除需根据员工的伤情、治疗情况、能否胜任工作以及是否存在严重过错等因素来综合判断。如果用人单位违反规定解除劳动合同，员工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

首先，用人单位不能因员工工伤导致左手和手臂缺失而解除劳动合同。下面我将从法律角度详细解释这一结论：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。这意味着，如果员工因工伤导致左手和手臂缺失，并被确认为丧失或部分丧失劳动能力，用人单位是不能解除劳动合同的。工伤认定与赔偿：员工需要尽快进行工伤认定，由社会保险行政部门进行工伤认定，确认是否属于工伤。一旦被认定为工伤，员工将有权获得相应的工伤赔偿，包括医疗费用、康复费用、一次性伤残补助金、伤残津贴等。如果用人单位未依法参加工伤保险，那么这些赔偿费用将由用人单位自行承担。劳动合同继续履行的可能性：即使员工因工伤导致身体残疾，只要其仍然具备履行劳动合同的能力或者可以通过调整工作岗位继续履行劳动合同，用人单位就应当继续履行劳动合同。如果员工因工伤无法继续履行原劳动合同，用人单位应当与员工协商调整工作岗位或者安排其他适合的工作。用人单位的责任：用人单位在员工工伤期间应当给予员工必要的医疗期和康复期，并支付相应的工资和福利待遇。用人单位还应当积极协助员工进行工伤认定和赔偿申请，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，用人单位不能因员工工伤导致左手和手臂缺失而解除劳动合同。员工应当尽快进行工伤认定，并依法获得相应的工伤赔偿。如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

结论前置：在员工因骨折不能上班且处于医疗期内的情况下，单位一般不能随意辞退员工。具体能否辞退需根据骨折原因（工伤或非因工负伤）及是否存在特定违法情形综合判断。一、工伤骨折情况若员工在工作过程中受伤导致骨折，并被认定为工伤，其劳动权益将受到严格保护。停工留薪期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或在规定的医疗期内，用人单位不得以经济性裁员或无过失性辞退的方式解除劳动合同。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，员工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。违法解除后果：若用人单位在此期间违法解雇员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若合同无法继续履行或员工不要求继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、非因工骨折情况对于非因工骨折的员工，同样享有一定的医疗期保护。医疗期确定：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和本单位工作年限，可享受三个月至二十四个月的医疗期。具体为：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期满处理：医疗期满后，若员工不能从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿金。三、可以辞退的特殊情形无论员工是因工还是非因工骨折，若存在以下情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿：严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；被依法追究刑事责任。四、应对措施与建议与公司协商：员工应首先与公司进行沟通，明确自己的医疗期和公司的责任，尝试通过协商解决问题。可以要求公司继续履行劳动合同或支付相应的赔偿金。收集证据：为防协商不成，员工需提前准备好相关证据，包括但不限于劳动合同、医院的诊断证明、病假条、工资条以及辞退通知等，以便后续维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁是解决此类劳动争议的前置程序，员工应在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出申请。提起诉讼：如员工对劳动仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。总结：员工在骨折期间享有明确的法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。具体能否辞退需根据实际情况及法律规定综合判定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：手指尖骨折后离职，在符合一定条件下是可以拿到工伤赔偿的。以下从多个角度为你详细分析：一、工伤认定是获得赔偿的前提认定标准：根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。手指尖骨折若是在工作时间和工作场所内，因为工作原因导致的，比如操作机器时不小心被机器压伤等，就符合工伤认定的基本条件。认定流程：申请主体：用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请材料：一般需要提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等。二、劳动能力鉴定确定赔偿金额鉴定必要性：即使手指尖骨折被认定为工伤，还需要进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级，因为不同的伤残等级对应的赔偿标准是不同的。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。鉴定流程：申请主体：工伤职工经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者停工留薪期满（含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限），工伤职工或者其用人单位应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。申请材料：通常需要提交工伤认定决定书原件和复印件、有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料、工伤职工的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件和复印件、劳动能力鉴定委员会规定的其他材料。三、离职不影响工伤赔偿的获得，但需注意时间节点赔偿项目：工伤赔偿项目包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。其中，一次性伤残补助金是在劳动能力鉴定结论作出后就可以申请领取的，与是否离职无关；一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金则是在职工与用人单位解除或者终止劳动合同时领取。计算公式（以十级伤残为例）：一次性伤残补助金：本人工资×7个月。这里的本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。不同地区的标准有所不同，例如在某地区，十级伤残的一次性工伤医疗补助金为3个月的本地区上年度职工月平均工资，一次性伤残就业补助金为3个月的本地区上年度职工月平均工资。假设该地区上年度职工月平均工资为5000元，那么一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金总共为$5000×(3 + 3)=30000$元。四、特殊情况说明如果用人单位没有为职工缴纳工伤保险，那么所有的工伤赔偿费用都将由用人单位承担。在这种情况下，职工离职后依然有权要求用人单位按照工伤赔偿标准进行赔偿。建议：在处理工伤赔偿问题时，要注意保留好相关的证据，如工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、医疗费用发票等。如果与用人单位在工伤赔偿方面产生争议，可以通过劳动仲裁等法律途径解决。有问题可以直接向我咨询。

工伤期间，用人单位通常不能随意解聘员工，但在特定情形下可以解除劳动合同。具体能否解除需根据工伤的不同阶段、职工的伤残等级以及是否存在法定解除情形来判断。以下是对此问题的详细分析：一、工伤认定及停工留薪期内一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，职工被认定为工伤且处于停工留薪期内时，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保障工伤职工的基本权益，确保他们在治疗和恢复期间的基本生活和权益得到保障。例如，职工小李在工作中受伤并被认定为工伤，停工留薪期为6个月，这期间用人单位不能以其不能胜任工作或企业经营困难等理由解除与小李的劳动合同。特殊情况：尽管有上述保护，但如果工伤职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违规情形，如严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以解除劳动合同。例如，工伤职工小张在停工留薪期内多次无故旷工，严重影响单位生产经营，则用人单位有权解除与小张的劳动合同。二、工伤职工评定伤残等级后 1-4级伤残：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系并退出工作岗位。用人单位需支付伤残津贴，并缴纳基本医疗保险费，不能解除劳动合同。如职工小赵工伤后被鉴定为二级伤残，用人单位必须保留与小赵的劳动关系，并支付相应的伤残津贴。 5-6级伤残：对于被鉴定为五级、六级伤残的工伤职工，用人单位应保留劳动关系并安排适当工作。若难以安排工作，则由用人单位按月发给伤残津贴。此时，用人单位原则上不能主动解除劳动合同，但工伤职工本人有权提出解除或终止劳动关系，并获得一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。 7-10级伤残：在劳动合同期满前，用人单位不能因工伤原因随意解除劳动合同。然而，当劳动合同期满时，用人单位可以选择不续签；同时，工伤职工本人也有权主动提出解除劳动合同，并获得相应的一次性补助。三、违法解雇的法律后果如果用人单位违法解除与工伤员工的劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、建议与总结对于工伤职工：在工伤期间，应了解自己的权益和待遇，如医疗救治、经济补偿等。如果遭遇用人单位违法解雇，应勇敢维护自己的合法权益，通过法律途径寻求救济。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，不得随意解雇工伤职工。在特定情形下需要解除劳动合同时，应依法支付相应的补偿，并确保程序合法合规。总之，工伤期间用人单位的解雇权受到严格限制，但并非绝对禁止。在特定情形下，用人单位可以解除劳动合同，但必须依法进行并支付相应的补偿。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：手指骨折工伤且仍在上班的情况下，可以申请劳动仲裁，但需根据具体情况判断仲裁请求的合理性和可行性。以下从不同角度详细分析：一、工伤认定与劳动仲裁的关系工伤认定是前提根据《工伤保险条例》第十七条，职工发生事故伤害后，用人单位应在30日内提出工伤认定申请；若单位未申请，职工或其近亲属可在1年内直接向社保部门申请。工伤认定是后续享受工伤待遇（如医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等）的法定依据。若尚未完成工伤认定，可先申请认定，再根据结果决定是否仲裁。若已认定为工伤，但单位未依法支付待遇（如拒绝报销医疗费、停发工资等），可直接申请仲裁。仍在上班不影响仲裁权利工伤职工在医疗期内或康复后继续工作，不影响其主张工伤待遇的权利。例如：若单位未支付停工留薪期工资（通常为工伤前12个月平均工资），即使职工已返岗，仍可仲裁要求补发。若因工伤导致手指功能受限，影响后续工作能力，可申请劳动能力鉴定，并根据伤残等级主张一次性伤残补助金等。二、可仲裁的具体情形及建议单位未履行法定义务未支付医疗费：若单位未垫付工伤医疗费用，职工可仲裁要求支付。停工留薪期工资争议：根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内原工资福利待遇不变。若单位擅自降低工资或停发，可仲裁要求补足差额。未安排劳动能力鉴定：若职工伤情稳定后，单位拒绝配合申请劳动能力鉴定，可仲裁要求单位履行义务。伤残等级争议若职工已自行申请劳动能力鉴定并评定伤残等级，但单位对结果有异议，可申请重新鉴定或通过仲裁解决争议。若单位未认可伤残等级，拒绝支付一次性伤残补助金、医疗补助金等，可仲裁要求支付。返岗后待遇争议若职工返岗后，单位以“工伤影响工作”为由降薪、调岗或解除合同，可能涉及违法解除或未提供劳动条件，可仲裁要求恢复原岗位、补发工资或支付赔偿金。三、操作流程与注意事项申请工伤认定（若未完成）准备材料：劳动合同、医疗诊断证明、事故证明等。向用人单位所在地社保部门提交申请，通常60日内出具认定结果。申请劳动能力鉴定（若伤情稳定）携带工伤认定书、医疗资料到指定机构鉴定，通常60日内出具结论。伤残等级分为1-10级，1级最重，10级最轻，待遇标准不同。申请劳动仲裁准备材料：仲裁申请书、身份证复印件、证据材料（如工伤认定书、医疗记录、工资条等）。向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交申请，通常45日内结案。四、风险提示时效问题：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。建议尽快行动，避免超期。证据收集：保留所有与工伤、治疗、返岗相关的证据（如聊天记录、工资条、医疗发票等），以支持仲裁请求。协商优先：若单位愿意协商解决，可优先通过协商快速获赔，降低维权成本。总结：手指骨折工伤且仍在上班的职工，若单位未依法支付工伤待遇或存在其他违法行为，完全可以申请劳动仲裁。建议先完成工伤认定和劳动能力鉴定，再根据具体情况主张权利。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据准备细节。

结论：公司能否因员工骨折解雇员工，需根据骨折原因、是否构成工伤、医疗期时长及员工能否胜任原工作等因素综合判断，不能一概而论。若骨折属于工伤根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，员工因工受伤期间，公司不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同。具体分为两种情况：医疗期内：员工在停工留薪期（一般不超过12个月，特殊情况可延长）内，公司必须保留劳动关系并支付工资，解雇属违法。医疗期满后：若员工经劳动能力鉴定为1-4级伤残，公司需保留劳动关系直至退休；若为5-6级伤残，公司不得主动解雇，除非员工提出解除或严重违纪；若为7-10级伤残，公司可解除合同，但需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。若骨折不属于工伤（如非工作时间、非工作原因受伤）公司解雇需符合《劳动合同法》第39条（如员工严重违纪、被追究刑事责任等）或第40条（如医疗期满后不能从事原工作且无法安排其他工作）。医疗期内：员工因病或非因工负伤在法定医疗期（根据工龄3-24个月不等）内，公司不得解雇，否则属违法。医疗期满后：若员工仍无法从事原工作，公司需证明已调整岗位或培训后仍无法胜任，方可解除合同，并支付经济补偿金（N）及医疗补助费（通常为6个月工资）。特殊情形：公司违法解雇的后果若公司违反上述规定解雇员工，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N）。例如，员工在工伤医疗期内被解雇，公司需支付赔偿金并恢复劳动关系。建议：若您或家人遇到此类情况，建议先确认骨折是否属于工伤（需向社保部门申请工伤认定），再根据医疗期时长、伤残等级等证据，评估公司解雇的合法性。如有争议，可整理劳动合同、病历、解雇通知等材料，进一步向我咨询具体维权方案。