结论前置：劳动仲裁后公司不能起诉（即一裁终局）的情形主要包括特定金额内的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。同时，若仲裁请求超过仲裁时效、已就同一争议事项向人民法院起诉或向其他仲裁委员会申请仲裁，以及不属于劳动争议范畴或不属于仲裁委员会管辖范围的争议，公司也将无法在劳动仲裁后起诉。以下是对这些情形的详细分析：

一、一裁终局的劳动争议情形

1. 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议
   • 追索劳动报酬：例如，用人单位拖欠的工资、加班工资等，只要总额不超过当地月最低工资标准的十二个月金额，即可能适用一裁终局。这意味着，如果公司拖欠员工的工资或加班费，且金额在规定范围内，员工通过劳动仲裁解决后，公司无法再向法院起诉。
   • 工伤医疗费：职工因工伤或职业病治疗产生的费用，若符合工伤保险相关规定，且金额未超标，也适用一裁终局。这保护了员工在工伤治疗方面的权益，确保公司无法就工伤医疗费问题再次提起诉讼。
   • 经济补偿：如用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同等情况下的补偿金，金额未超标时同样适用一裁终局。这有助于员工在解除劳动合同时获得应有的经济补偿，且公司无法就此提起诉讼。
   • 赔偿金：用人单位违法解除劳动合同时需支付的赔偿，若金额未超过规定标准，也属一裁终局范畴。这防止了公司违法解除劳动合同后，还试图通过诉讼来逃避赔偿责任。

适用要点：裁决金额以仲裁决定为准，不考虑当事人申请时的请求金额；若裁决涉及多项，每项金额均不得超标。

1. 因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议
   • 工作时间：涉及是否遵守国家标准工作时间、加班时间限制等。例如，公司要求员工超时加班，员工通过劳动仲裁要求公司支付加班费或调整工作时间，若仲裁裁决公司需遵守国家工作时间标准，则公司无法就此提起诉讼。
   • 休息休假：包括年休假、法定节假日等假期的享有及加班工资的支付问题。如公司未按规定给予员工年休假或法定节假日休息，员工通过劳动仲裁获得相应权益后，公司无法再次提起诉讼。
   • 社会保险：涵盖社保费的缴纳、缴费基数及年限等争议。例如，公司未按规定为员工缴纳社会保险费，员工通过劳动仲裁要求公司补缴后，公司无法就此提起诉讼。

二、劳动仲裁后公司不能起诉的其他情形

1. 仲裁请求已超过仲裁时效的劳动争议

   • 若公司的仲裁申请超出法定的仲裁时效（通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算），仲裁委员会将不予受理，法院也会驳回其诉讼请求。这要求公司及时行使自己的权利，避免因超过时效而丧失诉讼机会。

2. 已就同一争议事项向人民法院起诉或向其他仲裁委员会申请仲裁的劳动争议

   • 若争议事项已向法院提起诉讼或向其他仲裁委员会申请并立案，仲裁委员会将不予受理或终止审理。这防止了公司就同一争议事项同时向多个机构提起诉讼或仲裁，造成司法资源的浪费。

3. 不属于劳动争议范畴或不属于本仲裁委员会管辖范围的争议

   • 如要求补发社会保险费（但请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷除外）、住房制度改革产生的公有住房转让纠纷（属不动产纠纷）等，均不属于劳动争议范畴；劳务合同纠纷、加工承揽合同纠纷等也不属于劳动争议，应由人民法院处理。若公司就这些不属于劳动争议范畴或不属于仲裁委员会管辖范围的争议提起仲裁，仲裁委员会将不予受理，公司也无法就此提起诉讼。

在处理劳动仲裁相关争议时，公司应充分了解相关法律法规和程序规定，明确争议的性质和管辖范围，以避免不必要的法律风险和损失。对于可能适用一裁终局的争议，公司应特别注意金额限制和争议类型；对于其他不能起诉的情形，公司也应了解并遵守相关规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。