发现工资不对，确实存在时效限制，但具体时效需根据工资问题的性质来确定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 如果是拖欠劳动报酬（如未足额支付工资）

• 时效规定：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于拖欠劳动报酬的争议，劳动者在劳动关系存续期间提出仲裁请求的，不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
• 举例说明：假设您在2023年12月发现公司未足额支付您2023年10月的工资，且您仍在该公司工作，那么您可以在发现之日起至劳动关系终止后的任何时间（但建议尽快）提出仲裁请求。如果您在2024年1月离职，那么您应在2025年1月前提出仲裁请求。

2. 如果是二倍工资差额（如未签订书面劳动合同）

• 时效规定：二倍工资的性质已明确为惩罚性赔偿金，不适用关于拖欠劳动报酬的仲裁时效规定。仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算，即自劳动者入职之日起满一年的次日或补签劳动合同的次日起算一年内，劳动者未主张二倍工资差额的，则超过仲裁时效。
• 举例说明：假设您在2022年1月入职，公司未与您签订书面劳动合同，且您在2023年1月仍未与公司补签劳动合同。那么，您应在2024年1月前提出二倍工资差额的仲裁请求，否则将超过仲裁时效。

3. 如果是其他工资福利问题（如带薪年休假工资）

• 时效规定：对于主张带薪年休假工资的争议，司法实践一般参照劳动报酬的仲裁时效，即2年。但需注意，法律法规并未规定带薪年休假逾期作废的相关问题，因此，用人单位在规章制度中增设此类条款没有法律依据。
• 举例说明：假设您在2022年未休带薪年休假，且公司未支付您未休年休假工资。那么，您应在2024年前提出仲裁请求，主张2022年的未休年休假工资。对于2022年之前的未休年休假工资，劳动仲裁和法院一般不予支持。

法律建议

• 及时主张权利：一旦发现工资不对，应尽快与公司沟通协商，若协商无果，应及时向劳动仲裁机构提出仲裁请求，以免超过仲裁时效。
• 保留证据：在主张权利过程中，应保留好相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
• 咨询专业律师：工资福利问题涉及复杂的法律规定和司法实践，如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将为您提供专业的法律意见和帮助。

希望以上分析能对您有所帮助。如有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。