解除劳动合同时，用人单位扣减绩效的法律依据主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：
1. 劳动合同的约定
- 核心依据：根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须履行。若劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准及扣减情形（如未完成业绩目标、违反公司规定等），用人单位在解除劳动合同时，可依据合同约定扣减绩效。
- 示例：若合同约定“员工未完成季度销售目标的80%，绩效工资扣减50%”，且员工确实未达标，用人单位扣减绩效具有合法性。
2. 公司规章制度
- 合法性要求：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）制定，并公示或告知劳动者。
- 扣减情形：若规章制度明确规定了绩效扣减的具体情形（如旷工、严重失职等），且员工行为符合扣减条件，用人单位可依据制度扣减绩效。
- 示例：公司制度规定“员工旷工1天，扣减当月绩效工资的20%”，若员工旷工事实成立，扣减行为合法。
3. 法律法规的限制
- 最低工资保障：根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若扣减绩效后工资低于最低工资，用人单位需补足差额。
- 禁止克扣工资：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。用人单位不得以非法理由（如个人恩怨、随意处罚）扣减绩效。
- 例外情形：若员工因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同约定要求赔偿，但每月扣减部分不得超过劳动者当月工资的20%（剩余工资不低于最低工资标准）。
4. 解除劳动合同的特殊性
- 合法解除：若用人单位因员工过错（如严重违反规章制度、失职造成重大损失）合法解除劳动合同，可依据合同或制度扣减绩效。
- 违法解除：若用人单位违法解除劳动合同（如无合法理由、未履行法定程序），员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金，此时扣减绩效可能被认定为违法。
法律建议
- 核查依据：用人单位扣减绩效前，需确认劳动合同、规章制度中是否有明确约定，且扣减情形是否合法合理。
- 程序合规：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法被认定无效。
- 保留证据：员工若认为扣减绩效违法，可收集劳动合同、工资条、规章制度等证据，通过劳动仲裁维护权益。
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