单位与员工签订劳务合同是否违法，需根据双方实际关系来判断。若构成劳动关系，则签订劳务合同违法；若仅为劳务关系，则合法。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳务关系的合法性
一般情况下的合法性：
- 当员工与单位之间确实存在劳务关系时，签订劳务合同是合法的。劳务关系通常适用于非全日制用工、临时性岗位或特定项目合作等灵活用工形式。例如，企业聘请外部专家进行短期技术指导，双方可以签订劳务合同明确服务期限和报酬标准。
- 劳务关系中，双方地位平等，不存在隶属关系。提供劳务的一方以完成特定工作为目的，不参与或干预对方的其他事务，且不涉及社会保险等福利待遇。
特殊主体的合法性：
- 对于已经享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员，由于其已不具备劳动者的主体资格，可以与单位签订劳务合同。
- 兼职人员或临时工，如果与单位并非全日制劳动关系，而是以完成特定劳务事项为目的进行合作，此类情况下签订劳务合同同样具有合法性。
二、劳动关系的非法性
应签劳动合同却签劳务合同的违法性：
- 如果员工与单位之间实际上构成了劳动关系，即劳动者受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动，并且劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分，那么单位应当与员工签订劳动合同。此时，如果单位故意混淆，以劳务合同代替劳动合同，这种做法是违法的。
- 违法签订劳务合同可能损害劳动者的权益，因为劳务合同通常无法提供与劳动合同相同的保障，如社保缴纳、加班费计算、经济补偿等。
违法后果：
- 一旦发生纠纷，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求单位承担相应责任。劳动监察部门会责令单位改正违法行为，并可能给予罚款等处罚。
- 劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼途径，要求确认劳动关系，并主张未签订劳动合同期间的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿等合法权益。
三、如何判断签订的合同是否合法
审查用工关系性质：
- 确认员工是否接受单位的管理、监督，是否从事单位安排的工作。
- 判断员工提供的劳动是否是单位业务的组成部分。
检查合同条款：
- 确保合同内容不违反法律法规的强制性规定。
- 注意合同中关于工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款的约定是否合理合法。
四、建议与风险提示
建议：
- 单位应根据用工性质选择正确的合同类型，对核心岗位员工依法签订劳动合同。
- 建立用工台账，动态记录劳动者信息，定期核查合同类型与实际情况是否相符。
- 开展劳动法规培训，重点讲解劳动关系认定标准及合同签署规范。
风险提示：
- 违法签订劳务合同将承担法律责任，包括被责令补订劳动合同、支付双倍工资差额、补缴社会保险费及滞纳金等。
- 单位可能面临行政处罚及信用惩戒，影响企业声誉和长期发展。
在实际操作中，单位和劳动者都应明确双方的关系性质，以确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。