造成经济损失并非直接决定能否解除劳动关系的唯一因素，解除劳动关系需依据具体情形和法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“重大损害”并没有一个具体的数额标准，而是需要根据用人单位的实际情况、行业特点、损失的性质和后果等因素来综合判断。

举例说明：

• 假设某公司财务人员因疏忽大意，导致公司一笔大额资金被错误转账，造成公司直接经济损失数十万元。这种情况下，该财务人员的行为很可能被认定为严重失职，给用人单位造成了重大损害，公司有权依据法律规定解除与其的劳动关系。

建议：

• 用人单位在制定规章制度时，应明确“重大损害”的具体标准或范围，以便在发生类似情况时能够有章可循。
• 劳动者在工作中应尽职尽责，避免因疏忽或故意行为给用人单位造成损失。

二、其他可解除劳动关系的情形

除了劳动者严重失职给用人单位造成重大损害外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，还有以下情形用人单位可以解除劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4. 因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；
5. 被依法追究刑事责任的。

举例说明：

• 某员工在试用期内多次迟到早退，且工作态度不端正，经用人单位多次提醒仍不改正。这种情况下，用人单位可以依据“在试用期间被证明不符合录用条件的”这一规定，解除与其的劳动关系。

三、解除劳动关系的程序和注意事项

无论基于何种原因解除劳动关系，用人单位都应遵循以下程序和注意事项：

1. 依法制定规章制度：用人单位应制定合法、合理的规章制度，并明确告知劳动者。规章制度中应包含对“重大损害”的具体定义或标准。
2. 收集证据：在解除劳动关系前，用人单位应收集充分的证据来证明劳动者的行为符合解除劳动关系的条件。例如，对于严重失职的行为，应收集相关的财务记录、工作记录、证人证言等证据。
3. 通知劳动者：用人单位在解除劳动关系前，应依法通知劳动者，并说明解除的理由和依据。通知应以书面形式进行，并保留好相关证据。
4. 办理离职手续：解除劳动关系后，用人单位应依法为劳动者办理离职手续，包括结算工资、转移社保关系等。

总结与建议：

造成经济损失并非直接决定能否解除劳动关系的唯一因素。在判断能否解除劳动关系时，应综合考虑劳动者的行为性质、损失后果以及用人单位的规章制度等因素。如果您作为用人单位或劳动者在面临类似情况时存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。