国有银行员工因抑郁症一般不会被直接辞退，但具体情况需根据员工病情、工作能力及单位规章制度综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律层面

• 《劳动合同法》保护：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但医疗期长度需根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期为3个月；5年以上的为6个月）。若员工在医疗期内，单位不得解除合同。
• 抑郁症的特殊性：抑郁症属于精神类疾病，若病情严重到无法正常工作，且医疗期满后仍不能恢复，单位需证明员工“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”，方可解除合同。单位直接以“抑郁症”为由辞退员工，可能构成违法解除。

2. 单位规章制度层面

• 合规性要求：若国有银行规章制度中明确规定“员工患抑郁症可辞退”，该条款可能因违反《劳动合同法》而无效。单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并公示或告知员工，否则对员工无约束力。
• 实际执行风险：即使规章制度合规，单位也需谨慎操作。若员工能证明单位解除合同的理由不充分（如未提供另行安排的工作机会），仍可能通过劳动仲裁主张赔偿。

3. 员工权益保护建议

• 保留证据：若员工因抑郁症被辞退，需保留劳动合同、医疗证明、单位解除通知等证据，以便维权。
• 协商与仲裁：可先与单位协商，要求继续履行合同或支付赔偿金；协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁（时效为1年）。
• 医疗期利用：若在医疗期内，员工有权要求单位支付病假工资（通常为当地最低工资的80%），并享受医保待遇。

4. 特殊情况说明

• 严重违纪例外：若员工因抑郁症导致严重违反单位规章制度（如旷工、打架等），且单位能证明违纪行为与抑郁症无直接因果关系，可能合法解除合同。但实践中此类案例较少。
• 协商解除优先：单位若希望员工离职，可协商支付经济补偿金（如N+1），避免法律风险。

总结：国有银行员工因抑郁症被辞退的概率较低，但需关注医疗期、工作能力及单位规章制度合规性。若遇到类似情况，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我提问。