银行一般不会仅因员工患有抑郁症就开除该员工，但具体情形还需结合员工的行为表现、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律法规层面
《劳动法》与《劳动合同法》的保护：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意解除与劳动者的劳动合同，除非劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形。
- 抑郁症本身并不属于上述法定解除劳动合同的情形。因此，银行不能仅凭员工患有抑郁症就解除劳动合同。
对特殊群体的保护：
- 如果员工的抑郁症被认定为残疾（如精神残疾），则该员工可能受到《残疾人保障法》等法律法规的特别保护。用人单位在解除与这类员工的劳动合同时，需要更加谨慎，并遵循相关法律法规的规定。
二、劳动合同与规章制度层面
劳动合同的约定：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工患有特定疾病时用人单位可以解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么银行在符合约定条件的情况下可能解除劳动合同。但这种情况较为罕见，且需要严格遵循法律法规和合同约定。
规章制度的制定与执行：
- 用人单位的规章制度应当合法、合理，并经过民主程序制定和公示。如果规章制度中规定了员工患有抑郁症时可以解除劳动合同，但该规定违反了法律法规的强制性规定或未经过民主程序制定和公示，那么该规定可能无效。银行不能依据无效的规章制度来解除劳动合同。
三、实际行为表现层面
员工的行为表现：
- 如果员工因抑郁症导致无法正常履行工作职责，如频繁请假、工作效率低下等，且经过治疗或调整后仍无法改善，银行可能会考虑解除劳动合同。但这种情况下，银行需要证明员工的行为已经严重影响了工作，且解除劳动合同是合理的、必要的。
医疗期的考虑：
- 根据相关规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予一定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。如果员工的抑郁症需要长期治疗，且处于医疗期内，银行不能解除劳动合同。
四、建议与措施
与员工沟通：
- 如果银行发现员工患有抑郁症，建议首先与员工进行沟通，了解其病情和治疗情况，提供必要的支持和帮助。
遵循法律法规和合同约定：
- 银行在解除与员工的劳动合同时，必须严格遵循法律法规和合同约定的程序和条件，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
寻求专业法律意见：
- 如果银行对是否可以解除与患有抑郁症员工的劳动合同存在疑问，建议寻求专业法律意见，以确保决策的合法性和合理性。
如果银行仅因员工患有抑郁症就开除该员工，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。因此，银行在处理此类问题时需要谨慎行事，遵循法律法规和合同约定的程序和条件。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。