结论：每月固定给几个人发劳务费是否可行，需结合具体情形判断，主要涉及税务合规、劳动关系认定、合同约定等角度，以下分情况说明：

1. 税务合规角度
   若发放劳务费的主体为企业或个体工商户，需依法履行代扣代缴义务。根据《个人所得税法》，劳务报酬所得属于综合所得，需按次或按月预扣预缴个人所得税（税率20%-40%）。若未依法扣缴，税务机关可能对支付方处以罚款（《税收征收管理法》第六十九条）。
   建议：

   • 明确劳务费性质（如临时用工、项目合作等），避免被认定为工资薪金（需缴纳社保）；
     
   • 留存劳务合同、服务成果证明等材料，以备税务稽查；
     
   • 若单次劳务费超过800元，需按“劳务报酬所得”代扣个税。

2. 劳动关系认定角度
   若固定发放对象长期、稳定提供劳务，且受支付方管理（如考勤、考核），可能被认定为事实劳动关系（《关于确立劳动关系有关事项的通知》）。此时需补缴社保、承担工伤责任等，增加企业风险。
   建议：

   • 避免使用“工资”“员工”等表述，明确双方为劳务关系；
     
   • 签订书面劳务合同，约定服务内容、期限、报酬及免责条款；
     
   • 控制劳务提供频率（如非全日制用工需满足每日不超过4小时、每周不超过24小时）。

3. 合同约定角度
   若劳务费涉及多方（如分包、转包），需确保合同主体合法、内容清晰。例如，个人承接劳务需具备相应资质（如建筑行业需持证上岗），否则合同可能无效（《民法典》第一百五十三条）。
   建议：

   • 核查接收方资质，避免因主体不适格导致合同无效；
     
   • 在合同中明确违约责任（如逾期付款、服务质量不达标等）；
     
   • 定期对账并留存付款凭证（如银行转账记录、发票等）。

总结：每月固定发放劳务费需同时满足税务合规、避免劳动关系误判、合同合法有效三方面要求。若涉及复杂情形（如跨境支付、高净值人群），建议进一步提供具体细节，以便针对性分析。