结论前置：单位聘请的内部专家，其所得报酬的性质（工资或劳务）需根据具体法律关系和实际情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 若内部专家与单位构成劳动关系，则报酬属于工资

• 法律关系：根据《劳动合同法》，若专家与单位签订劳动合同，接受单位管理、遵守规章制度，并从事单位安排的工作，双方构成劳动关系。
• 报酬性质：此时专家获得的报酬属于工资，需纳入工资总额管理，单位应依法缴纳社保、代扣代缴个税，并遵守最低工资标准、加班工资等规定。
• 典型场景：例如单位全职聘请的专家，每日按时上下班，完成单位分配的研发、管理或技术指导任务。

2. 若内部专家与单位构成劳务关系，则报酬属于劳务费

• 法律关系：根据《民法典》合同编，若专家以独立身份为单位提供一次性或临时性服务，双方通过劳务合同约定权利义务，且专家不接受单位日常管理，则构成劳务关系。
• 报酬性质：此时专家获得的报酬属于劳务费，单位无需缴纳社保，但需按“劳务报酬所得”代扣代缴个税（税率通常高于工资薪金）。
• 典型场景：例如单位临时聘请的外部专家，仅在项目期间提供技术咨询，不参与单位日常管理，服务完成后即终止合作。

关键区分点

• 管理性：劳动关系中，单位对专家有较强管理权（如考勤、考核）；劳务关系中，专家自主安排工作。
• 持续性：劳动关系通常长期、稳定；劳务关系多为短期、临时。
• 社保义务：劳动关系下单位必须缴纳社保；劳务关系下无此义务。

实务建议

• 单位应明确与专家的法律关系，在合同中明确约定报酬性质、支付方式及税费承担，避免纠纷。
• 专家可根据自身需求选择合作方式：若希望稳定且享受社保，可争取劳动关系；若追求灵活性，可选择劳务关系。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问，我将结合细节进一步解答。