结论前置：

1. 周末公休日属于法定休息日，公司放假期间员工有权获得工资。
2. 工资计算方式需结合劳动合同、公司规章制度及法律法规综合判断。

核心前提与法律分析

根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条及《工资支付暂行规定》第十二条，结合实务经验，分情况说明如下：

1. 周末公休日属于法定休息日，公司无权扣减工资

• 法律依据：
  《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司因业务安排需在周末工作，应优先安排补休；无法补休的，需支付不低于工资200%的加班费。
  结论：若公司正常安排周末休息（非加班），员工仍享有全额工资，公司不得以“放假”为由扣减。

• 实务要点：

  • 工资构成中若包含“基本工资+绩效”等项目，需确认公司是否以“未提供劳动”为由扣减绩效。此类操作可能违法，除非劳动合同或规章制度明确约定（且需经民主程序公示）。
    
  • 若公司单方面变更工资结构（如降低基本工资），员工可主张权利。

2. 工资计算方式需结合劳动合同与规章制度

• 固定工资制：
  若劳动合同约定“月工资为固定金额”，则周末放假期间工资应全额发放，无需额外计算。
  示例：月工资10,000元，无论当月实际工作天数（含周末），均应发放10,000元。

• 日薪/时薪制：
  若工资按日或小时计算，需区分“法定休息日”与“缺勤日”：

  • 法定休息日（周末）：即使未工作，仍应按正常工资标准支付（即“视为出勤”）。
    
  • 缺勤日（如事假）：公司可按规章制度扣减当日工资，但需与法定休息日区分。
    示例：日薪300元，当月周末8天，公司应支付8天工资（2,400元）；若员工另请事假2天，可扣减600元。

• 综合计算工时制：
  经劳动部门批准实行综合计算工时的岗位，周末工作可能不视为加班（需以周期内总工时是否超标判断），但休息日仍应保障工资。

3. 特殊情形：公司停工停产期间的工资支付

• 若公司因经营困难停工停产（如疫情期间），周末放假可能属于“非因劳动者原因停工”：
  
  • 停工在一个工资支付周期内的，应按劳动合同标准支付工资；
    
  • 超过一个周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，按不低于最低工资70%支付生活费。
    注意：此情形与“周末公休”性质不同，需严格区分。

实务建议

1. 核查劳动合同与规章制度：确认工资结构、加班费计算方式是否合法合规。
   
2. 保留证据：如工资条、考勤记录、公司放假通知等，以备维权。
   
3. 协商与投诉：若公司违法扣减工资，可先协商；协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

提示：若您遇到具体工资纠纷（如扣减金额、加班费争议等），可直接向我提供细节，我将进一步分析。