结论前置：
若公出活动涉及周六、周日需请假，处理方式需结合单位规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断，具体可分为以下两种情况：

1. 单位规章制度或劳动合同明确规定公出占用周末的处理方式

• 若单位规定公出占用周末可调休或补休：
  根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。但若单位规章制度或劳动合同中明确约定“公出占用周末可调休”，则劳动者需按流程申请调休，单位应予以批准。
  操作建议：

  • 保留公出通知、考勤记录等证据；
    
  • 按单位流程提交调休申请，若单位拒绝，可要求其出具书面说明；
    
  • 若单位未支付加班费也未安排调休，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
    

• 若单位规定公出占用周末无补偿：
  此类规定若未与劳动者协商一致，可能违反《劳动合同法》第四条（民主程序制定规章制度）及第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），劳动者可主张单位支付加班费或解除合同并要求经济补偿。
  操作建议：

  • 核查单位规章制度是否经职工代表大会讨论、公示；
    
  • 若制度违法，可要求单位补发加班费，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

2. 单位无明确规定，需按法定标准处理

• 若公出属于“加班”性质（即单位要求在周末工作）：
  根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
  操作建议：

  • 保留单位要求公出的书面通知、邮件或聊天记录；
    
  • 先与单位协商补休或支付加班费；
    
  • 协商无果后，可向劳动监察部门投诉（12333热线）或申请劳动仲裁。
    

• 若公出属于“值班”性质（如临时处理事务，非本职工作）：
  部分单位可能将周末值班与加班区分，但根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，超出部分均应视为加班。
  操作建议：

  • 核查单位是否将值班与加班混同，要求其明确区分；
    
  • 若值班实际超出法定工作时间，可主张加班费。

关键提醒

• 证据保留：公出通知、考勤记录、工资条、与单位的沟通记录等均是维权关键；
  
• 协商优先：先与单位沟通，明确公出性质及补偿方式，避免矛盾激化；
  
• 法律途径：若单位拒不支付加班费或调休，可在1年内申请劳动仲裁（免费），需提交仲裁申请书、证据材料及身份证复印件。
  

如有具体案例或单位规定细节，可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。