在试用期解除劳动合同且不支持继续履行，改判赔偿金的案例中，核心结论在于：当劳动合同无法继续履行时，用人单位需依法支付赔偿金，而非强制恢复劳动关系。以下从法律适用、案例类型及实务建议三个角度展开分析：

一、法律适用：赔偿金的法律依据与计算

根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或支付赔偿金。若法院认定劳动合同已无法继续履行（如岗位已撤销、用人单位拒绝恢复劳动关系等），则直接判令支付赔偿金。
赔偿金计算公式：

赔偿金 = 经济补偿 × 2  
经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作不满6个月的，按0.5个月计算；满6个月不满1年的，按1个月计算）  

示例：劳动者试用期3个月，月工资8000元，用人单位违法解除。若法院认定无法继续履行，则赔偿金为：

经济补偿 = 0.5个月 × 8000元 = 4000元  
赔偿金 = 4000元 × 2 = 8000元  

二、典型案例类型与裁判要点

1. 岗位已撤销或用人单位明确拒绝恢复劳动关系

   • 案例：劳动者试用期被以“不符合录用条件”解除，起诉要求继续履行。法院审理发现，原岗位已因业务调整被撤销，且用人单位明确表示拒绝恢复劳动关系。
     
   • 裁判结果：法院认定劳动合同无法继续履行，改判用人单位支付赔偿金。
     
   • 依据：劳动合同的履行需以客观可行为前提，岗位撤销或用人单位拒绝构成履行障碍。

2. 劳动者已入职新单位，客观上无法继续履行

   • 案例：劳动者试用期被解除后，迅速入职其他公司。原用人单位起诉要求确认解除合法，劳动者反诉要求继续履行。
     
   • 裁判结果：法院以“劳动者已实际建立新的劳动关系，客观上无法继续履行原合同”为由，驳回继续履行请求，判令支付赔偿金。
     
   • 依据：劳动关系的唯一性决定了原合同无法实际履行。

3. 用人单位违法解除但劳动者同意接受赔偿金

   • 案例：劳动者试用期被违法解除，仲裁阶段要求继续履行，一审阶段变更请求为赔偿金。
     
   • 裁判结果：法院尊重劳动者选择，直接判令支付赔偿金。
     
   • 依据：劳动者有权在诉讼中变更请求，法院需根据其最终主张裁判。

三、实务建议：劳动者与用人单位的应对策略

1. 劳动者角度

   • 证据固定：保留解除通知、工资记录、岗位存在证明（如邮件、工牌）等，证明用人单位违法解除及岗位客观情况。
     
   • 请求选择：仲裁阶段可同时主张继续履行与赔偿金，但需明确最终诉求。若岗位已无可能恢复，建议直接主张赔偿金以提高效率。
     
   • 时效注意：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

2. 用人单位角度

   • 合法解除流程：试用期解除需证明“不符合录用条件”，且已告知劳动者具体条件及考核结果。
     
   • 履行障碍抗辩：若岗位已撤销或劳动者已入职新单位，需及时提交证据（如岗位调整通知、新单位社保记录）证明无法继续履行。
     
   • 赔偿金协商：在仲裁或诉讼前，可与劳动者协商赔偿金数额，避免诉讼成本。

如有具体案情或证据材料，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步分析。