结论：一般情况下，签了劳务协议但未实际上班，劳动者通常不需要支付违约金。但特定情况下，如存在服务期或竞业限制等约定，则可能需要承担违约责任。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况分析
在仅签订劳务协议但未实际入职的普通情形下，并不属于需要承担违约金的法定情形。劳务协议的签订是双方建立劳务关系的一种意愿表示，但在协议尚未实际履行前，劳动者有权因合理原因改变主意，并提前通知用人单位解除劳务协议，此时无需支付违约金。
二、特定约定情况分析
服务期约定：
- 若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并与其订立了约定服务期的协议，劳动者违反该服务期约定时，需按照约定向用人单位支付违约金。但这一情形通常发生在劳动者已经入职并接受了专项培训后，若仅签订协议未入职，则一般不涉及服务期违约问题。不过，若协议中有特别约定，如“签订协议后即视为服务期开始”，则需根据具体约定来判断。
保密和竞业限制约定：
- 对于负有保密义务的劳动者，若用人单位在劳务协议中与其约定了竞业限制条款，并在解除或终止劳务关系后按月给予经济补偿，劳动者违反此竞业限制约定时，则需按照约定支付违约金。然而，在仅签订协议尚未实际工作阶段，通常不涉及违反竞业限制义务的问题，除非协议中有特别约定。
三、合同解除与通知义务
尽管劳动者在协议签订后有权改变主意，但应履行相应的通知义务，提前告知用人单位并解除劳务协议，以避免不必要的法律纠纷和损失。若未履行通知义务，可能会给用人单位造成一定的损失，如招聘成本、时间成本等，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。
四、其他可能后果
虽然一般情况下无需赔偿违约金，但劳动者无故不去上班仍可能产生以下后果：
- 构成合同违约，可能影响个人信誉；
- 用人单位若因此遭受损失（如招聘成本、培训费用等），在能够证明损失与劳动者行为存在因果关系的情况下，有权要求劳动者赔偿；
- 若双方无法协商解决，可能会面临劳动仲裁或诉讼等法律途径。
五、建议与行动
- 审查劳务协议：仔细审查劳务协议中的条款，特别是关于违约金、服务期、竞业限制等约定，确保自己了解并同意这些条款。
- 与用人单位沟通：若决定不入职，应及时与用人单位沟通，说明原因并表达歉意，尽量协商解除协议，避免不必要的法律纠纷。
- 保留证据：在沟通过程中，保留好相关证据，如聊天记录、邮件等，以备不时之需。
若您在劳务协议签订或履行过程中遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。