关于经理人节假日值班是否要加班费的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据经理人的具体工时制度以及劳动合同中的相关约定来进行综合判断。

首先，我们来看标准工时制下的情况。在标准工时制下，根据我国《劳动合同法》及相关法律法规的规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班费。这一原则同样适用于经理人。如果经理人与用人单位签订的劳动合同明确约定适用标准工时制，并且实际执行该制度，那么在节假日值班（即法定节假日工作）的情况下，用人单位是需要支付加班费的，具体标准为不低于工资的300%的工资报酬。

接下来，我们考虑不定时工作制下的特殊情况。对于部分因工作性质和工作职责限制而难以确定固定工作时间的经理人，企业可能会申请实行不定时工作制。在此制度下，由于工作时间不受固定时数限制，通常不存在“加班”的概念，因此一般不支付加班费。但这里有一个重要的前提，那就是实行不定时工作制必须经过劳动行政部门的审批。如果未经审批擅自实行，那么劳动者要求支付加班工资通常会得到司法支持。

再来看综合计算工时工作制的相关规定。这种制度以标准工作时间为基础，在一定周期内综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一日（或周）的实际工作时间可能超过8小时（或40小时），但只要总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，就不视为加班。然而，如果超过总法定标准工作时间或者在法定节假日安排工作，那么就需要按规定支付加班费了，其中法定节假日的加班费标准同样为工资的300%。同样地，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。

最后，无论实行何种工时制度，企业都应保障经理人的休息休假权利。如果经理人能证明其在休息休假方面的权益受到侵害，那么可以通过合法途径来维护自身权益，比如向劳动保障监察部门投诉举报或者提起劳动仲裁等。

综上所述，经理人节假日值班是否要加班费并不是一个固定的答案，而是需要根据其具体的工时制度以及劳动合同中的相关约定来判断。在任何情况下，经理人的休息休假权利都应得到充分的保障。如果经理人认为自己的权益受到了侵害，建议及时收集相关证据并向劳动保障监察部门投诉举报。