单位不能仅因员工被限高就直接开除员工。以下从多个角度进行分析：

一、限高与劳动合同解除的直接关联性

限高，即限制高消费，是法院对被执行人采取的一种信用惩戒措施，主要针对的是被执行人未履行生效法律文书确定的义务，且具有履行能力而不履行的情况。限高本身并不直接等同于员工丧失劳动能力或违反公司规章制度，因此，单位不能仅凭员工被限高就认定其无法继续履行劳动合同，从而解除劳动合同。

二、劳动合同解除的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。限高并不属于这些法定解除条件之一。因此，单位若仅因员工被限高就解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

三、单位应如何处理被限高员工

1. 了解原因：单位应首先了解员工被限高的具体原因，是否涉及个人债务纠纷、是否与公司业务有关等。这有助于单位更全面地评估员工的情况，并作出合理的决策。
2. 沟通协商：在了解原因后，单位可以与员工进行沟通协商，了解员工的想法和计划，以及是否需要单位提供帮助或支持。通过沟通协商，双方可以共同寻找解决问题的办法，避免不必要的纠纷。
3. 依法处理：如果员工被限高确实影响了其履行劳动合同的能力或违反了公司规章制度，单位可以依法采取相应的措施，如调整工作岗位、降低薪酬等。但这些措施必须基于合法、合理、公平的原则，并符合相关法律法规的规定。

四、法律后果与风险提示

如果单位仅因员工被限高就解除劳动合同，员工可能会依法提起劳动仲裁或诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。这不仅会给单位带来经济损失，还会影响单位的声誉和形象。因此，单位在处理被限高员工时，应谨慎行事，确保决策合法合规。

综上所述，单位不能仅因员工被限高就直接开除员工。在处理此类情况时，单位应了解原因、沟通协商、依法处理，并避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。