在用人单位劳资审理过程中，确实存在诸多复杂且疑难的问题，这些问题主要涉及劳动关系的认定、工资福利与工时制度、劳动合同的解除与终止、工伤认定与赔偿，以及仲裁与诉讼的衔接等多个方面。以下是对这些问题的详细解答：
一、劳动关系认定
双重劳动关系：
- 在特定情况下，如停薪留职、内退等，劳动者可能与两个或更多用人单位建立劳动关系。审理时，需根据用工事实、劳动管理程度及各方责任来综合判定哪一方应承担主要的用人单位责任，这包括社保缴纳、工伤赔偿等。
劳务关系与劳动关系的区分：
- 劳务关系与劳动关系在主体资格、工作内容的从属性、报酬支付方式等方面存在显著差异。审理时，需考虑劳动者是否接受用人单位的管理、指挥或监督，工作内容是否为用人单位业务的组成部分，以及报酬支付方式和周期等因素。
新就业形态的劳动关系确认：
- 在新就业形态下，如平台经济、共享经济等，劳动关系的确认需考虑劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度等多个因素。
特殊情形的劳动关系认定：
- 例如，建筑领域农民工与承包企业之间一般不认定存在劳动关系，但农民工受伤时，承包企业需承担工伤保险责任。车辆挂靠关系中的司机与被挂靠单位之间也不认定形成事实劳动关系，但发生交通事故时，挂靠人与被挂靠人需承担连带责任。
二、工资福利与工时制度
加班工资计算：
- 加班事实的认定需有完善的加班审批制度和考勤记录为依据。加班工资的计算基数应根据劳动合同约定或企业规章制度确定，若不明确，可参照当地相关规定执行。
福利待遇争议：
- 福利待遇的范围和标准虽无统一界定，但企业应遵循公平、合理原则制定相关政策。对于特殊岗位的福利待遇，如高温补贴、夜班津贴等，应明确发放条件和标准。
三、劳动合同的解除与终止
违法解除劳动合同的认定：
- 用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的情形和程序。例如，以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，需确保已按照法律要求对员工进行培训或调岗，并有充分证据证明员工不能胜任工作。
劳动合同终止的经济补偿：
- 劳动合同期满终止时，用人单位需根据法律规定支付经济补偿。对于因企业经营困难导致的劳动合同终止，如企业破产、解散等，员工的经济补偿权益应得到优先保障。
长期两不找情形下的劳动关系：
- 用人单位与劳动者长期未联系时，一般不认定双方继续存在劳动关系，视为劳动合同已解除。此情况下，用人单位无需承担额外的法律责任。
四、工伤认定与赔偿
工伤认定的情形复杂：
- 工伤认定需根据《工伤保险条例》及相关规定进行。对于“上下班途中”的合理时间和合理路线的界定，应结合劳动者的工作性质、个人生活习惯及实际情况进行综合判断。
工伤赔偿标准的差异：
- 工伤赔偿涉及多个项目，包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴、一次性伤残补助金等。不同地区的经济发展水平和政策不同，导致工伤赔偿标准存在差异。对于新型行业或特殊工种，在确定伤残等级和赔偿标准时，应参照相关行业标准或政策文件进行处理。
五、仲裁与诉讼的衔接问题
仲裁裁决的法律效力：
- 当事人起诉后又撤诉时，未生效的仲裁裁决在法定期限内即发生法律效力。因此，当事人在处理仲裁与诉讼之间的关系时应谨慎行事，避免不必要的法律纠纷。
仲裁与诉讼的程序衔接：
- 为确保仲裁与诉讼程序的有效衔接，应加强仲裁机构与法院之间的沟通协作，明确各自职责和程序要求。同时，当事人也应积极配合仲裁和诉讼程序的进行，以确保自身合法权益得到有效维护。
综上所述，用人单位劳资审理中的疑难问题涉及多个方面，需要综合考虑法律法规、用工事实、劳动者权益保护等因素进行审慎处理。在处理过程中，应注重公平正义原则的贯彻实施，确保劳动者的合法权益得到充分保护的同时，也要维护用人单位的合法权益和社会稳定。