支行行长一般无权直接对劳务派遣人员进行考核，但具体权限需依据劳务派遣协议、用工单位规章制度及实际管理情况确定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务派遣的法律关系

根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣涉及三方关系：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者（员工）和用工单位。其中：

• 劳务派遣单位：与劳动者签订劳动合同，负责工资发放、社保缴纳等。
• 用工单位：实际使用劳动者，提供劳动条件，但无权直接签订劳动合同或解除劳动关系。
• 考核权：通常属于用工单位对劳动者工作表现的管理范畴，但需以劳务派遣协议或规章制度为依据。

结论：若劳务派遣协议明确约定用工单位（如支行）有权考核派遣人员，或用工单位规章制度赋予支行行长考核权，则其可行使该权利；否则，支行行长无权直接考核。

2. 支行行长的角色与权限

支行行长作为用工单位的管理人员，其权限范围取决于：

• 劳务派遣协议：若协议中明确支行行长可参与考核，或用工单位授权其考核，则其有权行使。
• 用工单位内部规定：若用工单位（如银行总行）制定规章制度，明确支行行长对派遣人员的考核权，则其需遵守。
• 实际管理需要：若支行行长因工作需要（如岗位特殊性）需对派遣人员进行考核，但协议或制度未明确，则需通过补充协议或内部审批程序确认。

结论：支行行长的考核权需以协议或制度为依据，无明确约定时，其无权直接考核。

3. 实务中的常见做法

• 协议约定：多数劳务派遣协议会明确用工单位的考核权，包括考核标准、方式及结果应用。
• 制度授权：用工单位可能通过内部制度（如《劳务派遣人员管理办法》）授权支行行长考核。
• 无约定时的处理：若协议和制度均未明确，支行行长擅自考核可能引发纠纷，派遣人员可拒绝接受或向劳务派遣单位投诉。

结论：实务中，支行行长的考核权通常源于协议或制度授权，无明确依据时，其无权考核。

4. 法律风险与建议

• 风险点：若支行行长无权考核却擅自实施，可能构成对劳务派遣单位管理权的干涉，引发劳动争议。
• 建议：
  1. 审查协议：用工单位应确保劳务派遣协议明确考核权归属。
  2. 完善制度：通过内部制度明确支行行长的考核权限及程序。
  3. 沟通协商：若需调整考核权，应与劳务派遣单位协商并签订补充协议。

结论：为避免法律风险，用工单位应通过协议和制度明确考核权，支行行长需在权限范围内行使权利。

总结

支行行长是否有权考核劳务派遣人员，需结合劳务派遣协议、用工单位规章制度及实际管理情况判断。若协议或制度明确授权，则其可行使考核权；否则，无权直接考核。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体协议和制度为您进一步分析。