原主持工作的提任了，是否可以不要试用期，需分情况讨论：

1. 如果提任属于同一用人单位内的岗位变动，且新岗位与原岗位在工作内容、职责、技能要求等方面相似或相近：

   • 在这种情况下，根据《劳动合同法》的相关规定及实践中的操作，用人单位与劳动者协商一致后，可以约定不设立试用期。因为劳动者已经对用人单位的工作环境、规章制度等有了较为深入的了解，且其技能和能力也已得到了用人单位的认可，所以无需再通过试用期来进一步考察。

2. 如果提任属于跨用人单位的岗位变动，或者新岗位与原岗位在工作内容、职责、技能要求等方面存在较大差异：

   • 在这种情况下，即使劳动者原主持工作，提任到新岗位后，用人单位通常还是会设立试用期。这是因为新岗位可能对劳动者的技能、知识、经验等有新的要求，需要通过试用期来考察劳动者是否适应新岗位的工作。同时，根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，试用期的长短还会受到劳动合同期限的限制。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果提任后用人单位要求设立试用期，可以与用人单位进行协商，看是否可以缩短试用期或者不设立试用期。如果协商不成，且认为试用期的设立不合理，可以寻求法律援助或者向劳动监察部门投诉。
• 对于用人单位而言，在提任劳动者时，应充分考虑新岗位与原岗位的差异，以及劳动者的实际情况，合理设定试用期。同时，应确保试用期的设立符合《劳动合同法》的相关规定，避免因违法设立试用期而引发劳动纠纷。

可能后果：

• 如果用人单位违法设立试用期，如试用期过长或者对同一劳动者重复设立试用期等，劳动者有权向劳动监察部门投诉，并要求用人单位支付违法设立试用期期间的工资差额等赔偿。
• 如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但应确保解除劳动合同的程序合法，并支付劳动者相应的经济补偿。

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