另有任用的情况下，员工是否可以暂不任职，需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与岗位调整

• 劳动合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否对岗位调整、任用安排等有明确约定。如果合同中规定了员工在特定情况下（如另有任用）可以暂不任职或调整岗位，那么员工有权依据合同执行。
• 岗位调整合法性：若劳动合同未明确约定，但用人单位因生产经营需要或员工能力、表现等原因，拟对员工进行岗位调整（包括另有任用），则需确保调整具有合法性、合理性，且不损害员工权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，在另有任用的情况下，如果用人单位与员工能够就岗位调整达成一致，员工可以暂不任职原岗位，而接受新的任用安排。

2. 员工权利与义务

• 员工权利：员工有权拒绝不合理的岗位调整。如果另有任用安排不符合劳动合同约定，或未经员工同意，员工有权拒绝并继续履行原岗位的职责。
• 员工义务：同时，员工也有义务遵守用人单位的合理工作安排。如果另有任用是用人单位基于生产经营需要作出的合理调整，且已与员工充分沟通并达成一致，员工应履行新的工作职责。

3. 法律后果与风险

• 用人单位风险：如果用人单位未经员工同意，擅自调整员工岗位或安排另有任用，可能构成违法调整工作岗位，员工有权要求恢复原岗位或获得相应的经济补偿。
• 员工风险：如果员工无正当理由拒绝合理的岗位调整或另有任用安排，可能构成违反劳动合同或用人单位规章制度的行为，用人单位有权依据相关规定对员工进行处理，包括解除劳动合同。

4. 建议与操作

• 沟通协商：在另有任用的情况下，建议用人单位与员工进行充分沟通，明确调整的原因、目的和具体安排，争取达成一致意见。
• 书面确认：为避免后续纠纷，建议双方就岗位调整或另有任用安排签订书面协议，明确各自的权利和义务。
• 法律咨询：如果双方无法就岗位调整达成一致，或存在其他争议，建议及时咨询专业律师，了解相关法律规定和维权途径。

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