单位无权直接收取个人罚款，此类行为可能涉嫌违法，需根据具体情况采取不同处理措施。以下从法律角度详细分析：

1. 单位罚款的合法性边界

• 法律禁止性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条及《行政处罚法》第十七条，用人单位并非行政机关，无权对员工实施行政处罚（包括罚款）。若单位以“违反规章制度”为由罚款，需满足以下条件：
  • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  • 内容不违反法律、行政法规及政策规定；
  • 已向劳动者公示或告知。
• 例外情形：仅当员工因个人过失给单位造成直接经济损失时，单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在劳动合同中约定从工资中扣除赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

2. 单位违法罚款的处理方式

• 协商解决：首先可与单位沟通，要求返还罚款并说明法律依据，保留书面沟通记录（如邮件、聊天记录）。
• 投诉举报：若单位拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（需提供罚款凭证、劳动合同等证据），劳动部门将责令单位退还罚款，并可能对其处以罚款。
• 劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张单位返还罚款并赔偿损失（如因罚款导致的其他经济损失）。
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，要求确认单位罚款行为违法并赔偿。

3. 特殊情形：第三方罚款的合法性

• 若罚款由行政机关（如交警对员工交通违章罚款）或司法机关（如法院对执行案件的罚款）作出，单位仅是代收代缴，则需区分：
  • 代收合法性：单位需提供行政机关出具的罚款决定书及代收授权文件，否则可能涉嫌挪用资金。
  • 员工权利：员工有权直接向行政机关缴纳罚款，单位不得强制代收。

4. 风险提示与建议

• 证据固定：保留罚款凭证（如收据、转账记录）、单位规章制度、沟通记录等，作为维权依据。
• 避免冲突：处理过程中注意方式，避免因情绪化行为影响劳动关系。
• 法律程序：若单位以“开除”等威胁，需谨慎评估是否构成违法解除劳动合同，可一并主张赔偿金（2N倍月工资）。

如有具体案例或证据材料，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步分析。