从厂房去其他厂房干活，是否属于调岗，不能一概而论，需要分情况讨论：
如果只是临时性的工作安排，且工作内容与原岗位紧密相关：
- 这种情况下，通常不被视为调岗。例如，你原本在A厂房从事生产工作，因生产需要，被临时安排到B厂房进行相同或类似的生产任务。这种安排更多是基于生产需求的临时调整，不涉及岗位性质的改变，因此一般不构成调岗。
如果这种安排是长期性的，或者工作内容与原岗位有显著差异：
- 在这种情况下，可能构成调岗。调岗通常指的是员工工作岗位的变更，包括工作内容的变更、工作地点的变更等。如果从A厂房到B厂房的工作安排是长期的，且B厂房的工作内容与原岗位有显著不同，那么这种安排就可能被视为调岗。此时，用人单位应当与员工协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议，明确新的工作岗位、工作内容、工作地点等事项。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果用人单位想要调整员工的工作岗位，应当与员工进行协商，并签订书面的变更协议。
- 如果员工对调岗有异议，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商不成，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
可能存在的法律后果：
- 如果用人单位未经员工同意，擅自调整员工的工作岗位，且这种调整对员工造成了不利影响（如工资降低、工作环境变差等），那么员工有权拒绝这种调整，并可以要求用人单位承担相应的法律责任。
- 如果员工因调岗问题与用人单位发生争议，且争议无法通过协商解决，那么员工可以通过法律途径来维护自己的权益。在劳动争议仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工作记录等。
总结与提醒：
从厂房去其他厂房干活是否属于调岗，需要根据具体情况来判断。如果只是临时性的工作安排，且工作内容与原岗位紧密相关，那么通常不被视为调岗；如果这种安排是长期性的，或者工作内容与原岗位有显著差异，那么可能构成调岗。在面对调岗问题时，员工应当了解自己的权益和义务，与用人单位进行充分的沟通协商，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。