结论前置：在特定情形下，劳动者确实不得主动提出解除劳动关系，但这些情形主要基于法律对用人单位解除劳动合同的限制，并间接影响劳动者的解约自由。不过，从劳动者主动解约的角度，更常见的是法律对劳动者解约自由的保护，而非直接限制。但若从“不得因特定原因被解雇，从而间接限制劳动者在不利情况下主动解约”的角度理解，以下情形可视为劳动者在特定状态下“不得”因用人单位的非法解雇行为而被迫处于必须解约的境地，同时这些情形也体现了法律对劳动者在特定情况下的保护，使得劳动者在这些情况下主动解约的考量更为复杂：

1. 职业病相关保护：

   • 情形描述：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，这些劳动者享有特殊的解雇保护，用人单位不得依据该法的无过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。这间接保护了劳动者，使其在未明确健康状况前，不会因用人单位的非法解雇行为而被迫解约。
   • 例子：某化工厂工人长期接触有害物质，离职时必须先接受体检确认健康状况。在此期间，若工人因担忧健康问题而主动解约，虽法律未直接限制，但体检结果的未知性可能使其解约决定更为谨慎。

2. 丧失劳动能力保护：

   • 情形描述：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
   • 法律背景：同样依据《劳动合同法》第四十二条，这些劳动者因工作原因受到伤害，用人单位有责任给予工伤待遇和安置，不得随意解除合同。这保护了劳动者在丧失或部分丧失劳动能力后的就业权益。
   • 例子：建筑工人坠楼致残后，即使合同到期，用人单位也不能解除劳动关系，必须给予相应的工伤待遇。此时，劳动者若主动解约，可能面临更大的经济和生活压力，因此法律的保护使其解约决定更为慎重。

3. 医疗期内保护：

   • 情形描述：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
   • 法律背景：医疗期是法律赋予劳动者的合理治疗与康复时间，用人单位在此期间不得解除劳动合同。这确保了劳动者在生病或受伤时有稳定的经济来源以支持其恢复健康。
   • 例子：程序员突发重病住院，在6个月医疗期内，公司不能解除合同。此时，劳动者若主动解约，可能因失去经济来源而影响治疗和康复，因此法律的保护使其更倾向于保留劳动关系。

4. 女职工特殊时期保护：

   • 情形描述：女职工在孕期、产期、哺乳期的。
   • 法律背景：这些时期是女职工生育和抚育子女的关键时期，需要特别的照顾和保护。用人单位不得在此期间解除劳动合同，以确保女职工的就业权益和基本生活。
   • 例子：女教师怀孕8个月时，学校不得以任何理由解除劳动合同。此时，女职工若主动解约，可能因失去工作和收入而影响孕期、产期和哺乳期的正常生活，因此法律的保护使其更倾向于保留工作岗位。

5. 工龄与退休前保护：

   • 情形描述：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
   • 法律背景：这类劳动者由于年龄较大、再就业困难，且为单位做出了长期贡献，因此法律给予特别保护以确保其能顺利过渡到退休生活。用人单位不得在此期间解除劳动合同。
   • 例子：57岁老员工已连续工作15年，距离退休仅剩3年时，单位不得强制辞退。此时，劳动者若主动解约，可能因年龄和技能限制而难以再就业，因此法律的保护使其更倾向于保留现有工作直至退休。

法律建议：虽然法律未直接限制劳动者在上述情形下主动解除劳动关系，但考虑到这些情形下的劳动者往往处于弱势地位，且解约可能对其造成不利影响，因此建议劳动者在解约前充分评估自身情况，并咨询专业律师以获取更全面的法律建议。同时，用人单位也应严格遵守法律法规，不得在这些情形下非法解除劳动合同，以维护劳动关系的稳定和和谐。

可能法律后果：若用人单位违反规定在上述情形下解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。因此，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律法规的规定，确保不侵犯劳动者的合法权益。