结论前置：停职期间是否可以调休，需结合停职性质、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 停职性质为“非惩罚性”时，可能允许调休

若停职是公司因经营需要（如设备检修、订单减少）或员工个人原因（如患病待查、涉嫌违规但未定性）的临时安排，且未明确剥夺员工调休权利，则：

• 调休可行性：需优先核查劳动合同、员工手册或公司规章制度中是否明确“停职期间禁止调休”。若无禁止性规定，员工可主张按原考勤制度使用调休。
  
• 操作建议：
  
  • 书面要求公司明确停职期间考勤规则（如是否计入出勤、是否暂停调休累积）；
    
  • 保留调休申请记录（如邮件、系统提交截图），避免口头沟通无凭证；
    
  • 若公司拒绝且无合理依据，可主张公司违约（如未提供劳动条件），但需谨慎评估后续劳动关系风险。

2. 停职性质为“惩罚性”时，通常不允许调休

若停职是公司对员工违纪行为（如旷工、严重失职）的处罚措施，且规章制度明确“停职期间暂停所有福利（包括调休）”，则：

• 法律风险点：公司需证明停职决定合法（如违纪事实清楚、程序合规），否则可能被认定为“变相克扣福利”。
  
• 员工应对：
  
  • 要求公司出具书面停职通知，明确停职原因、期限及权利限制；
    
  • 核查规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能无效；
    
  • 若认为停职违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复调休权利或赔偿损失。

关键法律依据

• 《劳动合同法》第4条：用人单位制定规章制度需经民主程序并公示，否则对员工无约束力。
  
• 《工资支付暂行规定》第12条：非劳动者原因停工期间，用人单位应按劳动合同支付工资（但未直接涉及调休）。
  
• 地方性规定（如《江苏省工资支付条例》第31条）：明确停工期间工资支付标准，但调休问题仍需以合同或制度为准。

总结建议：停职期间调休问题无统一答案，需结合具体性质、制度及合同判断。建议优先与公司协商，保留书面证据；若协商无果，可进一步提供停职通知、制度条款等材料，我将为您分析具体法律风险及应对策略。