企业突然将员工调离几十公里外的工作地点，属于对劳动合同内容的重大变更，需依法处理，否则可能面临违法风险。具体处理方式需结合以下情况分析：

1. 劳动合同是否有明确约定工作地点范围
   若劳动合同中已明确约定“工作地点为XX市/XX区”或“可能因业务需要调整至合理范围内的其他地点”，且调岗后的地点仍属于该范围（如从市区调至同市郊区），企业需证明调岗的合理性（如经营必要性、未显著增加通勤成本等），并与员工协商一致。若员工拒绝，企业单方调岗可能被认定为违法。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。

2. 劳动合同未明确约定或约定模糊
   若合同仅笼统约定“工作地点为公司所在地”或未约定，企业调岗需满足以下条件：

   • 合理性：调岗需基于生产经营需要（如新项目、部门整合），而非惩罚或歧视；
     
   • 无不利影响：调岗后岗位、薪资、职级等劳动条件未显著降低，且通勤成本未过度增加（如原通勤10分钟，调岗后需2小时）；
     
   • 协商程序：企业应与员工充分沟通，提供必要协助（如交通补贴、班车），若员工仍拒绝，企业需谨慎单方调岗。
     风险提示：若企业未履行协商程序或调岗明显不合理，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿（N个月工资）。

3. 员工拒绝调岗的合法应对
   若企业调岗合法且合理，员工仍拒绝的，企业可依据规章制度（如旷工条款）解除劳动合同，但需确保：

   • 规章制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 调岗通知已明确拒绝的后果（如“若未按时到岗，视为旷工”）；
     
   • 解除程序合法（提前通知工会、出具解除证明等）。
     反例：若企业未履行上述程序，直接以“不服从安排”为由解除，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

建议行动步骤：

1. 企业端：

   • 审查劳动合同条款，补充明确工作地点范围；
     
   • 调岗前与员工书面协商，留存沟通记录；
     
   • 评估调岗合理性（如通勤时间、薪资变化），提供必要补偿；
     
   • 若员工拒绝，依据规章制度处理，避免直接解除。
     

2. 员工端：

   • 核查劳动合同对工作地点的约定；
     
   • 要求企业出具书面调岗通知，明确新岗位、薪资、通勤方案；
     
   • 若认为调岗不合理，可书面拒绝并保留证据；
     
   • 若企业违法解除，可申请劳动仲裁主张赔偿。
     

如有具体案例细节（如合同条款、调岗原因、员工反应等），可进一步分析风险点及应对策略。