结论前置：岗位调动后双休变单休，一般情况下不能直接要求经济补偿，但可通过协商或依据劳动合同、规章制度主张权益；若公司单方面强制变更且未协商一致，可能涉及违法解除劳动合同的风险。以下是具体分析：
1. 劳动合同的约定是核心依据
- 若劳动合同中明确约定了“双休”工作制，公司未经你同意单方面调整为“单休”，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，违反《劳动合同法》第三十八条。此时，你可以：
- 要求公司恢复原工作制（即恢复双休）；
- 若公司拒绝且未协商一致，可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
- 若劳动合同未明确约定工作制，或约定为“不定时工作制”“综合计算工时制”，则需结合公司规章制度或行业惯例进一步分析。
2. 协商是解决争议的首要途径
- 根据《劳动合同法》第四条，公司调整工作制属于“涉及劳动者切身利益的规章制度”，需与劳动者协商一致（如通过职工代表大会讨论）。若公司未履行协商程序，你可以：
- 书面提出异议（如邮件、书面函件），要求公司说明调整的合法性及合理性；
- 保留证据（如调整通知、沟通记录），为后续维权做准备。
3. 公司单方面强制调整的风险
- 若公司未协商一致即强制执行单休，且未支付加班费或未调整工资结构（如降低单日工资以抵消加班时间），可能构成：
- 未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第三十八条），劳动者可解除合同并主张经济补偿；
- 违法解除劳动合同（若公司以“不服从安排”为由辞退你），需支付双倍经济补偿（赔偿金）。
4. 特殊情况：加班费的补偿
- 若公司调整为单休但依法支付加班费（即每周多工作的一天按150%工资支付），则不属于违法行为，你无法主张经济补偿，但可要求公司明确加班费计算方式。
行动建议：
- 核对劳动合同：确认是否明确约定工作制；
- 与公司协商：要求书面说明调整理由及补偿方案；
- 保留证据：包括调整通知、沟通记录、工资条等；
- 向劳动监察部门投诉：若公司违法调整且拒不改正；
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可主张经济补偿或赔偿金。
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