行政事业单位职工患重大疾病，一般情况下是不可以被辞退的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法律法规层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。对于行政事业单位职工而言，虽然其工作性质与一般企业职工有所不同，但在劳动权益保护方面，同样受到相关法律法规的约束。特别是当职工患重大疾病时，其医疗期内的劳动权益应得到充分保障。
此外，如果职工因患重大疾病导致完全丧失劳动能力，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关政策，职工可能享受病退待遇。在这种情况下，职工与单位之间的劳动关系将因病退而终止，但这并非单位主动辞退，而是基于职工身体状况和政策规定的自然结果。
二、实际操作层面
医疗期内的保护：在医疗期内，单位应继续为职工缴纳社会保险，并支付病假工资或疾病救济费。这是职工的基本权益，单位不得随意剥夺。
协商与沟通：如果职工因患重大疾病无法继续从事原工作，单位应与职工进行协商，看是否可以调整工作岗位或安排其他适合的工作。在协商过程中，单位应充分考虑职工的身体状况和实际需求，避免采取过于强硬或不当的措施。
合法解除劳动合同的情形：只有在职工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况下，单位才可以提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。但即使在这种情况下，单位也需要按照相关法律法规的规定支付经济补偿金。
三、特殊情况与注意事项
严重违反单位规章制度：如果职工在患病期间严重违反单位的规章制度，如旷工、打架斗殴等，单位有权根据规章制度的规定解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要单位有充分的证据证明职工的行为确实违反了规章制度。
劳动合同的约定：如果劳动合同中有关于职工患病期间解除劳动合同的特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照约定执行。但这种情况较为少见，且需要双方在签订劳动合同时进行明确约定。
建议：对于行政事业单位职工而言，如果患重大疾病后担心被辞退，可以首先与单位进行沟通协商，了解单位的态度和政策。同时，也可以咨询专业的法律人士或劳动保障部门，了解自己的权益和可能的维权途径。如果单位确实存在违法行为或不当措施，职工可以通过法律途径维护自己的合法权益。
后续行动建议：