事业单位口头开除员工，员工是否有赔偿取决于开除行为的性质及是否符合法律规定的赔偿情形。以下是对此问题的详细分析：
一、口头开除的效力问题
首先，需要明确的是，口头开除在法律上可能存在一定的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确说明解除的理由和依据。口头开除可能因缺乏书面证据而难以证明其合法性和有效性。然而，如果事业单位能够提供其他证据（如录音、录像、证人证言等）证明其口头开除的决定，且该决定符合法律规定，那么口头开除也可能被认定为有效。
二、赔偿情形分析
过错性辞退无需赔偿
- 如果员工存在严重违反事业单位规章制度、失职或营私舞弊给事业单位造成重大损害等行为，且这些行为在事业单位的规章制度中有明确规定为可以解除劳动合同的情形，那么事业单位口头开除员工可能属于过错性辞退。
- 在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，事业单位无需向员工支付经济补偿。
非过失性辞退需支付经济补偿
- 如果员工不存在严重违反事业单位规章制度的行为，但事业单位出于其他原因（如经营需要、岗位调整等）与员工解除劳动合同，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么这种辞退可能属于非过失性辞退。
- 在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，事业单位应当向员工支付经济补偿。经济补偿的具体标准按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
违法辞退需支付赔偿金
- 如果事业单位口头开除员工的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如未提前通知、未支付经济补偿等，那么这种辞退可能属于违法辞退。
- 对于违法辞退，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，事业单位应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
三、建议与措施
- 要求书面通知：如果员工被口头开除，可以要求事业单位出具书面解除劳动合同的通知，以明确解除的理由和依据。
- 收集证据：员工应尽可能收集与口头开除相关的证据，如录音、录像、证人证言等，以备后续维权之需。
- 咨询专业律师：如果员工对口头开除的合法性或赔偿问题存在疑问，可以咨询专业律师以获取法律建议和帮助。
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