员工能力不足被降职可以提出被迫辞职吗-孟凡永律师

员工能力不足被降职可以提出被迫辞职吗-孟凡永律师｜法行宝

2025-10-22 劳动纠纷

员工因能力不足被降职，在特定情形下可以提出被迫辞职。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

劳动合同变更需协商一致：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意，擅自因员工能力不足就进行降职处理，这属于对劳动合同内容的重大变更，违反了法律规定。在这种情况下，劳动者有权拒绝，并可以以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，也就是我们所说的被迫离职。
被迫离职可要求经济补偿：当劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由被迫离职时，有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

操作要点角度

提出异议：劳动者应首先以书面形式向用人单位提出异议，明确指出用人单位未经协商一致擅自降职的行为违反了法律规定和劳动合同约定，要求恢复原职位和原薪资待遇。
发送解除劳动合同通知：若用人单位拒绝恢复原职位和薪资，劳动者可在离职时，以被迫离职为由，向用人单位发送解除劳动合同通知。在通知中要明确说明是因为用人单位的降职行为导致被迫离职，同时要保留好通知送达的证据，如邮寄回执、电子邮件发送记录等。
保留相关证据：劳动者要注意保留好相关证据，以备后续可能出现的劳动纠纷。这些证据包括但不限于劳动合同（证明双方的权利义务关系和原职位、薪资约定）、工资条（证明降职前后的薪资变化）、降职通知（证明用人单位的降职行为）、沟通记录（如与用人单位就降职问题进行沟通的邮件、聊天记录、录音等）。

实际案例参考角度

小许在某单位工作多年，某天单位未与小许协商一致，便擅自对其进行降职。小许对此不满，认为单位的做法不合理，多次与单位沟通，但单位拒绝恢复其原职位。无奈之下，小许选择离职，并以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由申请被迫离职，最终成功维护了自身权益，获得了相应的经济补偿。

如果你正面临因能力不足被降职而想提出被迫辞职的情况，一定要按照上述操作要点进行，并保留好相关证据。若在过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

员工因表现不佳被公司调岗降薪，通常有权提出被迫离职，并可能获得经济补偿，但需满足一定条件。以下从不同角度详细分析：一、法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应严格按照劳动合同约定的条件向劳动者支付劳动报酬。当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬时，劳动者有权解除劳动合同。降低工资显然属于“未及时足额支付劳动报酬”的范畴。二、合法与违法调岗降薪的区分合法调岗降薪：用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中的工资报酬条款。符合法律规定的特定情形，如员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可依法调整其工作岗位并相应调整工资。但在此情况下，用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作，且调岗降薪是合理且必要的。违法调岗降薪：若用人单位无故擅自降低员工工资，未与员工协商一致，也未基于法定理由（如员工不能胜任工作等），则此行为违反了劳动合同约定和法律规定，损害了员工的合法权益。三、员工提出被迫离职的合法性与经济补偿提出被迫离职的合法性：面对单位的违法调岗降薪行为，员工有权提出被迫离职，这是合法行使自身权利的表现。员工应通过书面通知等方式正式告知单位解除劳动合同，并明确说明是因为单位调岗降薪的违法行为导致的。主张经济补偿：依据《劳动合同法》第四十六条的规定，因单位未按劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬而导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。四、员工应对措施与建议保留证据：员工在提出被迫离职并主张经济补偿前，应妥善保留相关证据，包括劳动合同、工资条、调岗降薪通知、沟通记录等。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中证明自己的权益受到了侵害。咨询与行动：在采取任何行动之前，员工可以进一步向我咨询，以全面了解自己的权益和可能的法律后果。我会根据具体情况为员工提供专业的法律建议，帮助员工制定合理的维权策略。谨慎行事：员工在维护自己权益的过程中应谨慎行事，确保行动的合法性和有效性。避免采取过激或违法的行为，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。总结来说，员工因表现不佳被公司调岗降薪时，如果这一行为未经协商一致且缺乏法定理由，员工有权提出被迫离职，并可能获得经济补偿。但具体结果还需根据实际情况和法律程序来确定。因此，员工在维护自己权益的过程中应谨慎行事，并寻求专业的法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

员工能力不足，一般情况下不可以直接降薪。以下从不同角度为你详细分析：法律角度劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。劳动合同中通常会明确约定员工的工作岗位、工作内容以及薪资标准等。如果劳动合同中没有特别约定员工能力不足可以降薪，那么用人单位单方面降低员工薪资是违法的。降薪的合法性条件：用人单位若要对员工进行降薪，必须满足一定的法律条件。例如，需要与员工进行协商并达成一致意见，或者员工存在严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等情形，并且这些情形需要在劳动合同或公司规章制度中有明确规定。仅仅因为员工能力不足，并不构成用人单位单方面降薪的合法理由。实际操作角度能力不足的认定：在实际操作中，认定员工能力不足并不是一件简单的事情。它需要用人单位提供充分的证据来证明员工确实无法胜任当前的工作岗位。这通常包括员工的绩效考核结果、工作表现评价、培训记录等。如果用人单位无法提供充分的证据，那么其降薪的决定可能会被视为违法。降薪的后果：如果用人单位未经员工同意单方面降薪，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦劳动仲裁机构或法院认定用人单位的降薪行为违法，用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金，并恢复员工的原薪资水平。这不仅会给用人单位带来经济损失，还会影响其声誉和员工关系。建议与员工协商：如果用人单位确实认为员工能力不足，需要调整其薪资水平，建议首先与员工进行协商。通过沟通了解员工的想法和需求，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商调整员工的工作岗位、工作内容或薪资结构等。完善公司规章制度：为了避免类似的纠纷发生，用人单位可以在公司规章制度中明确规定员工能力不足的处理方式和降薪的条件。但需要注意的是，这些规定必须符合法律法规的要求，并且需要经过民主程序制定和公示。提供培训和支持：如果员工能力不足是由于缺乏必要的技能或知识导致的，用人单位可以提供培训和支持来帮助员工提升能力。这样不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。如果你在处理类似问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

降职不降薪通常不可以提被迫离职。以下是对此结论的详细分析：一. 降职不降薪的法律性质劳动合同变更：降职不降薪实际上是对劳动者工作岗位的调整，而劳动报酬并未发生变化。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。非劳动报酬问题：被迫离职通常与用人单位未及时足额支付劳动报酬相关。在降职不降薪的情况下，劳动者的劳动报酬并未受到实质影响，因此不构成被迫离职的法定理由。二. 降职不降薪的实际情况分析岗位调整：用人单位可能因业务需要或其他合理原因对劳动者进行岗位调整。只要这种调整不违反法律法规和劳动合同的约定，且劳动者的劳动报酬未受影响，劳动者通常应接受这种调整。劳动者权益：虽然降职可能影响劳动者的职业发展或职业尊严，但只要劳动报酬未降低，且调整过程合法合规，劳动者通常不能以此为由提出被迫离职并要求经济补偿。三. 特殊情况的考虑如果降职过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，或者降职后的工作环境、条件等严重损害了劳动者的合法权益，劳动者可能有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的其他相关规定提出解除劳动合同，并可能有权要求经济补偿。但这并不属于“降职不降薪”这一单一情形下的讨论范围。我的观点：综上所述，降职不降薪通常不构成劳动者提出被迫离职的法定理由。劳动者在面对此类情况时，应首先与用人单位进行沟通协商，了解降职的具体原因和合理性。如果认为降职行为存在违法或不当之处，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。但在没有充分法律依据的情况下，劳动者不宜轻易提出被迫离职并要求经济补偿。

结论前置：以调岗降薪为由逼迫员工离职，员工通常可以提出被迫离职，并且这种被迫离职是合法的，员工还有权主张经济补偿。法律背景与依据劳动合同变更需协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括调岗和降薪）应当经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的调岗降薪行为是违法的。劳动者解除合同的权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。调岗降薪若导致劳动条件改变或劳动报酬减少，可视为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。经济补偿的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体分析与建议面对调岗降薪的应对方式：当用人单位提出调岗降薪时，员工应首先明确拒绝接受，并保留相关证据，如调岗降薪通知、沟通记录等。员工可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。若用人单位以调岗降薪为由逼迫员工离职，员工有权提出被迫离职，并主张经济补偿。经济补偿的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。特殊情况分析：如果企业能证明调岗降薪具有充分的合理性和必要性（如员工不胜任工作），并且提供了充分的证据，那么员工主动辞职可能无法获得经济赔偿。但这种情况较为少见，且企业需承担举证责任。如果员工因个人原因（如职业发展规划、家庭原因）主动提出辞职，即使存在调岗降薪的情况，也可能无法获得经济赔偿。维权方式：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付经济补偿并恢复原工资和岗位。申请劳动仲裁：若协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明用人单位的违法行为和自己被迫辞职的事实。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。示例说明假设某员工在公司工作了5年，月工资为10000元。公司突然提出调岗降薪，员工拒绝接受并被迫离职。根据法律规定，员工有权主张经济补偿，计算方式为：5年×1个月工资/年=5个月工资，即50000元。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍，则经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。总结与建议：面对用人单位以调岗降薪为由逼迫离职的情况，员工应明确拒绝并保留相关证据，通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。如有需要，可以直接向我咨询具体的法律问题和维权策略。

员工工作能力不足，公司一般不可以直接降级。以下是对此问题的详细分析：一、降级降薪的合法性分析单方面降级降薪的违法性：根据相关法律规定，劳动合同中对工作岗位和薪酬的约定对双方具有约束力。公司单方面以员工工作能力不足为由直接降级降薪，属于擅自变更劳动合同内容，这种行为是违法的。合法降级降薪的条件：明确的考核制度与公示：公司需具备一套科学合理、明确具体的绩效考核制度，该制度应详细规定各岗位的工作要求、考核标准及对应的薪酬级别，并在员工入职时向其公示，确保员工知晓相关内容。若员工经考核后被证实不符合岗位要求，且公司与员工进行了充分沟通，双方可依据既定制度协商降级降薪事宜。双方协商一致：在员工承认自身能力不足的基础上，公司与员工进行平等、充分的协商，双方自愿达成一致意见，并签订书面协议明确降级降薪的具体内容，此行为合法有效。法定程序后的处理：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，公司应先对其进行培训或调整工作岗位。若员工经过培训或调岗后仍不能胜任，公司可依法解除劳动合同，但在此之前，公司不得单方面降级降薪。二、公司应采取的合法措施培训或调岗：当员工工作能力不足时，公司首先应采取培训或调整工作岗位的方式，帮助员工提升能力以适应工作。这是公司的法定义务，也是处理员工能力不足问题的首选方式。解除劳动合同：只有在员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，公司才可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但解除劳动合同并非降级降薪，而是终止双方劳动关系。三、员工权益保护根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利，以及平等就业和选择职业的权利（包含岗位选择）。因此，公司不得随意降低员工的薪酬或调整其工作岗位。若公司违反法律规定单方面降级降薪，员工有权要求公司恢复原岗位和薪酬，或依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同并要求经济补偿。建议：对于公司而言，应遵守相关法律法规，通过制定明确的考核制度、进行公示、与员工协商以及遵循法定的培训、调岗程序来处理员工能力不足的问题。对于员工而言，应了解自己的合法权益，如遇公司不法行为应及时寻求法律援助以维护自身权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

公司降工资，劳动者确实可以提出被迫离职。以下从法律背景、具体操作及法律后果几个方面为你详细分析：一、法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商一致。公司未经劳动者同意擅自降薪，属于变更劳动合同的行为，且这种变更通常是对劳动者不利的。在此情况下，劳动者有权以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，这符合被迫离职的情形。二、具体操作收集证据：劳动者需收集相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等，以证明公司存在降薪行为。这些证据是后续维权的基础。协商与沟通：在发现降薪后，劳动者可以先尝试与公司进行协商，要求按原工资标准支付。如果协商无果，再考虑采取进一步的法律行动。书面通知解除合同：如果协商不成，劳动者可以以公司未及时足额支付劳动报酬为由，书面通知公司解除劳动合同。这一步骤是关键，因为它构成了劳动者被迫离职的法律依据。三、法律后果经济补偿：劳动者提出被迫离职后，不仅可以要求用人单位支付经济补偿，补偿标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。补足差额：劳动者还能要求用人单位补足降薪部分的差额，确保自己的劳动报酬得到全额支付。四、注意事项及时行动：一旦发现公司降薪，劳动者应及时采取行动，避免超过法律规定的时效期限。法律途径：如果与公司就降薪及被迫离职问题协商不成，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。举例说明：假设小李在某公司工作多年，一直按劳动合同约定领取工资。近期，公司未与小李协商，无故降低了他的工资。小李发现后，先与公司协商，要求按原工资标准支付，但公司拒绝。于是，小李以公司未及时足额支付劳动报酬为由，书面通知公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿及补足降薪差额。在这种情况下，小李的行动是符合法律规定的，他有权要求公司承担相应的法律责任。综上所述，公司降工资时，劳动者可以提出被迫离职，并有权要求公司支付经济补偿及补足降薪差额。如果你或身边的人遇到类似情况，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：降薪在一定条件下可以构成被迫离职的理由，劳动者在此情况下有权要求用人单位支付经济补偿金。不过，具体是否构成被迫离职，还需根据降薪的合法性及具体情况来判断。降薪与被迫离职的法律关系法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。降薪，尤其是未经劳动者同意的单方面降薪，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，因此劳动者有权将其视为被迫离职的情况。经济补偿：一旦劳动者因降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。降薪的合法性条件协商一致：合法的降薪必须基于用人单位与劳动者的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于工资的条款，确保降薪行为的合法性和有效性。合理性与合法性：即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。不构成被迫离职的情况协商一致降薪：如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。合理调岗降薪：当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。劳动者如何应对降薪及时提出异议：面对降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。保留相关证据：劳动者应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。寻求法律援助：如果与用人单位无法就降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以向我这样的专业律师寻求帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结与建议：降薪在一定条件下可以构成被迫离职的理由，但具体是否构成，还需根据降薪的合法性及具体情况来判断。劳动者在面对降薪问题时，应及时采取相应措施来保护自己的合法权益，包括提出异议、保留证据、寻求法律援助等。如果你正面临降薪问题，不妨直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议。

结论：员工自己说能力不够没法胜任工作，公司不能直接因此降薪。是否可以降薪需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。分析如下：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。如果劳动合同中没有明确约定在员工能力不足时可以降薪，那么公司单方面降薪可能构成违约，需要承担相应的法律责任。员工能力不足的认定与处理：员工能力不足需要由公司进行客观、公正的评估，并应有充分的证据支持。这通常包括员工的绩效考核结果、工作表现记录、培训记录等。如果公司确实认为员工能力不足，不能胜任当前工作，应当首先与员工进行沟通，了解员工的具体情况，并尝试提供培训或调整工作岗位等解决方案。在未经员工同意的情况下，公司不得单方面降低员工的工资。降薪的合法性与程序：降薪属于对劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。如果公司希望降薪，必须与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工不同意降薪，公司不得强制执行。可能的法律后果：如果公司未经员工同意单方面降薪，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原工资水平并支付相应的经济补偿。在极端情况下，如果公司的行为构成违法解除劳动合同，员工还有权要求公司支付赔偿金。建议：对于公司而言，在面对员工能力不足的问题时，应当遵循合法、公正、合理的原则进行处理。首先与员工进行沟通，了解具体情况，并尝试提供培训或调整工作岗位等解决方案。如果确实需要降薪，必须与员工进行协商，并达成一致意见。对于员工而言，如果认为自己能力足够且公司降薪不合理，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：您在工作被说能力不达标且降薪不同意的情况下，是可以选择离职的，但离职的方式和后续处理需根据具体情况来定。以下是从不同角度为您详细分析的情况：公司单方面降薪的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格遵守。如果公司未经您同意单方面降薪，这违反了劳动合同的约定，是违法的。在这种情况下，您有权拒绝降薪，并可以要求公司按照原劳动合同的约定支付工资。如果公司坚持降薪，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。您选择离职的合法性及后果：如果您因为公司降薪而选择离职，这通常被视为因公司原因导致的离职。在这种情况下，您有权要求公司支付经济补偿金（如果符合法定条件，如公司未按照劳动合同约定提供劳动条件等）。经济补偿金的计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而，如果您选择主动离职（即非因公司原因离职），则可能无法获得经济补偿金。因此，在离职前，建议您先与公司沟通，明确离职原因，并保留好相关证据（如降薪通知、沟通记录等），以便在需要时维护自己的权益。离职前的建议：在离职前，建议您先与公司进行协商，尝试解决降薪问题。如果协商无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，建议您在离职前办理好工作交接手续，并保留好相关证据（如工作交接单、离职证明等），以便在需要时证明自己的离职行为是合法的。后续维权途径：如果您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，您可以在离职后向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据来证明公司的违法行为以及您的损失。因此，建议您在离职前尽可能收集并保留好相关证据。总结与建议：在工作被说能力不达标且降薪不同意的情况下，您有权选择离职。但离职前建议您先与公司协商解决降薪问题，并保留好相关证据。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。