加班费约定为最低工资标准，在多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：

一、不合法的情况

1. 违反法定加班费支付标准：

   • 根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定明确了加班费的支付标准，且该标准是基于劳动者的正常工作时间工资来计算的，而非最低工资标准。
   • 如果用人单位以最低工资标准为基数计算加班费，很可能导致加班费低于法定标准，从而损害劳动者的权益。

2. 显失公平：

   • 劳动合同或集体合同中约定的加班费计算基数不应低于劳动者的正常工作时间工资。如果用人单位利用其优势地位或劳动者缺乏经验等情形，使劳动者在违背真实意思的情况下约定以最低工资标准作为加班费计算基数，且该约定明显对劳动者不利，那么这种约定可能因显失公平而被认定为无效。

3. 低于正常工作时间工资：

   • 劳动者的正常工作时间工资是其提供正常劳动所应获得的报酬，加班费作为对劳动者额外劳动的补偿，其计算基数不应低于正常工作时间工资。如果以最低工资标准为基数计算加班费，很可能导致加班费低于劳动者的正常工作时间工资，这是不合法的。

二、合法的情况（较为罕见）

• 在特定情况下，按照最低工资标准计算加班费可能是合法的。这主要发生在劳动者的正常出勤工资就是当地最低工资标准，或者劳动合同、集体合同中明确约定加班费计算基数为最低工资标准，并且这些约定不违反法律、法规的强制性规定，同时也不低于法定的加班费支付标准。然而，这种情况需要严格满足多个条件，且在实际操作中较为罕见。

三、劳动者权益保护

• 如果用人单位未按照劳动者的实际工资支付加班费，而是错误地采用了最低工资标准，这将构成对劳动者合法权益的侵害。劳动者有权要求用人单位进行纠正，并按照实际工资支付加班费。
• 如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将会对此类违法行为进行调查处理，确保劳动者的权益得到妥善保护。

建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费支付的部分。如果发现合同中约定的加班费计算基数为最低工资标准，且该约定可能损害自己的权益，应及时与用人单位协商修改。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总结：加班费约定为最低工资标准在多数情况下是不合法的。正确的做法应该是根据劳动者的实际工资以及法定的加班费支付标准来计算加班费，以确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。