结论前置：员工在面对老板过分行为选择离职时，是否有必要讨说法，取决于具体情况和个人需求。以下是从不同角度进行的分析：
一、法律权益角度
劳动合同与权益保障：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位建立劳动关系时，双方应签订书面劳动合同，明确工作内容、地点、时间、薪酬等条款。若老板的行为违反了劳动合同中的约定，如拖欠工资、未提供劳动保护等，员工有权要求老板承担违约责任。
- 法律建议：在此情况下，员工离职后讨说法是有法律依据的，可以通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
劳动争议解决途径：
- 员工在离职后，若认为老板的行为侵犯了自己的合法权益，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 法律建议：讨说法的过程实际上也是通过法律途径解决劳动争议的过程，员工应充分利用这些法律手段来维护自己的权益。
二、个人情感与职业发展角度
个人情感宣泄：
- 员工在离职后，可能会因为老板的不当行为而感到愤怒、不满或委屈。讨说法可以作为一种情感宣泄的方式，帮助员工释放内心的负面情绪。
- 建议：然而，情感宣泄应适度，避免过度纠缠于过去的恩怨，影响自己的心态和未来的职业发展。
职业发展考虑：
- 讨说法可能会耗费员工大量的时间和精力，甚至可能影响其与新雇主的关系或未来的职业机会。
- 建议：员工在决定是否讨说法时，应综合考虑自己的职业发展需求，权衡利弊后做出决策。如果讨说法对个人职业发展的负面影响较大，那么或许可以选择放下过去，专注于未来的职业发展。
三、实际操作与成本效益角度
实际操作难度：
- 讨说法的过程可能涉及复杂的法律程序和证据收集工作，对于非法律专业的员工来说可能存在一定的难度。
- 建议：员工在决定讨说法前，应评估自己的实际操作能力，必要时可以寻求专业律师的帮助。
成本效益分析：
- 讨说法需要投入时间、精力和可能的金钱成本（如律师费、诉讼费等）。员工应权衡这些成本与可能获得的赔偿或道歉之间的效益关系。
- 建议：如果讨说法的成本过高，而可能获得的效益有限，那么员工或许可以考虑其他更经济、更高效的解决方式。
总结与建议：员工在面对老板过分行为选择离职时，是否有必要讨说法取决于具体情况和个人需求。从法律权益角度来看，讨说法是有法律依据的；从个人情感与职业发展角度来看，应综合考虑情感宣泄与职业发展的平衡；从实际操作与成本效益角度来看，应评估自己的实际操作能力和成本效益关系。如果你在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。