两次醉驾单位都有可能不知道，但这一可能性受单位性质影响显著。具体分析如下：

一、普通社会单位：存在不知情可能性

对于普通的社会单位（如私营企业、外资企业等），若员工未主动告知醉驾行为，且单位未通过背景调查、司法查询等渠道主动核查，则单位可能长期不知情。原因在于：

1. 信息隔离：醉驾属于个人违法行为，司法机关通常不会主动向用人单位通报（除非涉及职务犯罪或单位要求出具无犯罪记录证明）。
2. 核查成本：普通单位缺乏法律义务或资源对员工进行持续刑事记录核查，尤其在非关键岗位中。
3. 案例支持：实践中存在员工醉驾被拘役后，单位通过常规考勤管理发现异常（如长期缺勤），而非主动获知违法信息的情况。

二、特殊单位：几乎不可能不知情

若单位属于事业单位、国有企业、军队、公安机关等特殊主体，则单位几乎必然知情，原因如下：

1. 入职审查义务：根据《公务员法》《事业单位人事管理条例》等规定，特殊单位在录用时需核查拟聘人员有无犯罪记录，醉驾作为危险驾驶罪（刑法第133条之一），必然在审查范围内。
2. 在职持续监督：部分单位（如军队、涉密岗位）会定期要求员工申报违法记录，醉驾行为需主动报告，否则可能构成隐瞒。
3. 司法联动机制：特殊单位员工违法可能触发内部纪律处分程序，司法机关在处理时可能同步通报单位。

三、法律风险提示

1. 对员工的影响：

   • 若单位通过其他渠道（如媒体报道、司法公开信息）获知醉驾行为，可能以“隐瞒重大违法记录”为由解除劳动合同（依据《劳动合同法》第39条）。
   • 醉驾记录可能影响职业资格（如律师、教师、医生等需通过政审的职业）。

2. 对单位的合规建议：

   • 普通单位可在入职时要求签署《无犯罪记录承诺书》，但需注意不得强制要求提供证明（违反《就业促进法》）。
   • 特殊单位应建立定期违法记录申报制度，避免因管理疏漏承担连带责任。

四、实务建议

1. 若已发生醉驾：

   • 主动向单位报告（尤其对特殊单位），争取从轻处理；
   • 咨询律师评估是否可能通过缓刑、不起诉等程序减少对职业的影响。

2. 若单位拟调查：

   • 员工有权要求单位出具书面调查通知，并核实调查合法性；
   • 单位不得以“莫须有”的违法记录为由解雇员工，需以司法机关认定为准。

结论：两次醉驾单位是否知情，核心取决于单位性质与管理严格程度。普通单位可能长期不知情，但特殊单位几乎必然通过入职审查或司法联动获知。建议员工谨慎对待违法记录，避免因信息不对称导致职业风险。如有具体案件，可进一步提供细节以便分析。