劳动争议案并不一定都适用简易程序，是否适用简易程序需根据案件具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、适用简易程序的情形
根据《民事诉讼法》及相关规定，基层人民法院和它派出的法庭审理事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单的民事案件，包括部分劳动争议案件，可以适用简易程序。具体来说：
事实清楚：指当事人双方对争议的事实陈述基本一致，并能提供相应证据，无须法院大量调查收集证据即可查明事实。例如，双方对工资支付、工作时间等基本事实无争议。
权利义务关系明确：指能明确区分谁是责任的承担者，谁是权利的享有者。在劳动争议中，这通常意味着能清晰判断用人单位和劳动者各自的权利和义务。
争议不大：指当事人对案件的是非、责任承担以及诉讼标的争执无原则分歧。例如，双方对违约金的数额或计算方式虽有争议，但无根本性分歧。
在满足上述条件的情况下，劳动争议案件可以适用简易程序，由审判员一人独任审理，简化诉讼流程，快速解决纠纷。
二、不适用简易程序的情形
然而，并非所有劳动争议案件都适用简易程序。以下情形通常不适用简易程序：
案件复杂：涉及多个法律关系、多个事实节点或需要大量调查取证的案件。例如，涉及工伤认定、劳动关系确认等多重法律关系的复杂案件。
争议较大：当事人对案件事实、法律适用或责任承担存在根本性分歧的案件。例如，双方对是否构成违法解除劳动关系存在激烈争议。
标的额较大：虽然标的额大小并非绝对排除简易程序的适用，但通常标的额较大的案件会更为复杂，更可能不适用简易程序。不过，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的，可以简易处理，但这并不意味着所有标的额大的案件都不适用简易程序，还需结合其他因素综合判断。
当事人不同意：即使案件符合简易程序的适用条件，如果当事人双方不同意适用简易程序，法院也不会强行适用。
三、实际操作中的建议
了解案件情况：在提起劳动争议诉讼前，应充分了解案件情况，判断是否符合简易程序的适用条件。
与对方协商：如果希望适用简易程序，可以与对方协商，争取对方的同意。
咨询专业律师：由于劳动争议案件的复杂性和多样性，建议在提起诉讼前咨询专业律师，以便更准确地判断案件是否适用简易程序，并制定相应的诉讼策略。
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