核心结论：使用离职人员信息做工资被投诉，企业可能面临劳动法律风险、行政处罚风险以及民事赔偿风险，需立即停止该行为并采取补救措施。以下是具体分析及建议：

1. 法律风险分析

• 劳动关系认定风险：根据《劳动合同法》第十条，劳动关系自用工之日起建立。若企业继续用离职人员信息发放工资，可能被认定为与该人员仍存在劳动关系，进而引发未签劳动合同双倍工资、违法解除赔偿等纠纷。
• 社保与个税风险：若未及时停缴离职人员社保或虚报工资数据，可能违反《社会保险法》及《个人所得税法》，面临社保部门稽查、补缴社保及滞纳金、税务处罚等后果。
• 数据安全风险：若离职人员信息被泄露或滥用，可能违反《个人信息保护法》，企业需承担停止侵害、赔偿损失等民事责任，情节严重的可能面临行政处罚。

2. 补救措施建议

• 立即停止违规行为：停止使用离职人员信息发放工资，清理系统内相关数据，避免问题扩大。
• 与离职人员沟通：主动联系离职人员，说明情况并协商解决方案（如补缴社保差额、出具离职证明等），争取其谅解并配合后续处理。
• 完善内部管理：
  • 修订工资发放制度，明确离职人员信息清理流程；
  • 加强HR与财务部门的信息同步，确保离职后及时停发工资、停缴社保；
  • 定期审计工资发放记录，防范类似风险。

3. 应对投诉的步骤

• 核实投诉内容：要求投诉方提供具体证据（如工资流水、社保记录等），确认问题性质及范围。
• 书面回应投诉：若投诉属实，可向投诉方或监管部门提交书面说明，承认问题并承诺整改；若存在误解，需提供证据澄清。
• 配合调查：如劳动监察部门介入，需积极配合调查，提供劳动合同、离职手续等材料，证明劳动关系已合法终止。

4. 后续法律合规建议

• 定期培训：组织HR及财务人员学习劳动法、社保法及个人信息保护相关法规，提升合规意识。
• 建立预警机制：对离职人员信息设置“自动清理”提醒，避免因人员变动导致管理疏漏。
• 咨询专业支持：若涉及复杂纠纷（如群体性投诉、历史遗留问题），可进一步向我咨询具体应对方案。

提示：企业用工合规需贯穿入职、在职、离职全流程，任何环节的疏忽都可能引发法律风险。如有其他用工管理问题，欢迎随时向我提问。