母公司的派遣工，孙公司一般不可以直接将其退回派遣单位，但存在特定情形时可以退回。以下是对此问题的详细分析：
一、劳务派遣的基本法律关系
在劳务派遣中，存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者（员工）和用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将其派遣至用工单位工作。用工单位则负责被派遣劳动者的工作安排、日常管理和劳动保护等。
二、孙公司作为用工单位的地位
若孙公司是母公司的子公司，且实际使用了母公司派遣来的劳动者，那么孙公司在此情境下可视为用工单位。但关键在于，孙公司并非直接与被派遣劳动者签订劳动合同的一方，而是通过母公司与劳务派遣单位之间的协议来使用这些劳动者。
三、退回派遣单位的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形主要包括：
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如用工单位的生产经营状况发生严重困难，或者由于市场变化、政策调整等原因导致用工需求大幅减少，且这种变化是订立劳动合同时所无法预见的。
被派遣劳动者不能胜任工作：经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。但用工单位需提供充分的证据证明被派遣劳动者确实不能胜任工作。
被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度：如被派遣劳动者多次违反工作纪律、造成重大损失或影响等。
被派遣劳动者被依法追究刑事责任：如被派遣劳动者因犯罪行为被判处刑罚。
劳务派遣协议期满终止：若劳务派遣协议中约定了特定的派遣期限，且该期限已满，用工单位可以不再继续使用被派遣劳动者，并将其退回劳务派遣单位。
四、孙公司退回派遣工的限制与程序
限制：孙公司作为用工单位，在退回被派遣劳动者时，必须确保符合上述法定情形之一。若随意退回，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
程序：在决定退回被派遣劳动者前，孙公司应与劳务派遣单位进行充分沟通，并确保退回决定有充分的依据和证据支持。同时，孙公司还应按照劳务派遣协议的约定，向劳务派遣单位支付相应的费用（如退回补偿金等）。
五、建议与风险提示
建议：对于孙公司而言，在决定是否退回被派遣劳动者时，应谨慎评估退回的合法性和合理性，并确保符合相关法律法规的规定。同时，孙公司还应加强与劳务派遣单位的沟通与协作，共同维护被派遣劳动者的合法权益。
风险提示：若孙公司未经合法程序或无正当理由退回被派遣劳动者，可能面临被派遣劳动者提起劳动仲裁或诉讼的风险。届时，孙公司不仅需承担违法解除劳动合同的法律责任（如支付赔偿金等），还可能对公司的声誉和形象造成负面影响。
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