在确定劳动关系时，即使没有老板的微信记录，现场管理人员的证据也是可以被采纳的，但具体能否作为确定劳动关系的依据，还需结合其他证据综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、现场管理人员证据的法律效力

1. 证据形式合法性：

   • 现场管理人员的证言、工作记录、考勤表等，如果能够真实反映劳动者与用人单位之间的劳动关系，且证据形式合法（如书面记录、电子数据等），则具有法律效力。
   • 需要注意的是，证据应当真实、合法、关联，且能够形成完整的证据链，以证明劳动关系的存在。

2. 证据证明力：

   • 现场管理人员的证据在证明劳动关系时，其证明力可能因具体情况而异。如果现场管理人员能够详细描述劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等关键信息，且这些信息与劳动者的陈述一致，那么这些证据的证明力将较强。
   • 然而，如果现场管理人员的证据存在矛盾或不明确之处，或者与其他证据相冲突，那么其证明力可能会受到质疑。

二、确定劳动关系的其他证据

1. 劳动合同：

   • 劳动合同是证明劳动关系最直接、最有效的证据。如果劳动者与用人单位签订了书面劳动合同，那么劳动合同将作为确定劳动关系的主要依据。

2. 工资支付记录：

   • 工资支付记录（如银行转账记录、工资条等）也是证明劳动关系的重要证据。这些记录能够反映用人单位向劳动者支付工资的情况，从而间接证明劳动关系的存在。

3. 工作证、服务证等：

   • 劳动者持有的工作证、服务证等身份证明文件，也能够作为证明劳动关系的辅助证据。

4. 其他劳动者证言：

   • 如果有其他劳动者能够证明该劳动者与用人单位之间存在劳动关系，那么这些证言也可以作为辅助证据。

三、综合判断与建议

1. 综合判断：

   • 在确定劳动关系时，应当综合考虑所有相关证据，包括现场管理人员的证据、劳动合同、工资支付记录、工作证等。只有当这些证据相互印证、形成完整的证据链时，才能更准确地确定劳动关系的存在。

2. 建议：

   • 如果劳动者没有老板的微信记录，但拥有现场管理人员的证据以及其他相关证据，建议劳动者尽快收集并整理这些证据，以便在需要时向劳动仲裁机构或法院提供。
   • 同时，劳动者也可以考虑与用人单位进行协商，尝试通过和解的方式解决劳动关系争议。如果协商无果，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向法院提起诉讼。

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