若工作上受伤达不到工伤认定，休息期间一般不算满勤，但具体情况需结合单位规定和实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、从工伤认定与满勤的关系来看
工伤认定成立时：
- 根据《工伤保险条例》及相关规定，若职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此时，工伤休息期间应被认定为满勤，因为这是职工因工作原因导致的合理治疗恢复期，单位不能因职工未实际到岗而认定其缺勤。
工伤认定不成立时：
- 若工作上受伤达不到工伤认定标准，即不属于《工伤保险条例》中规定的工伤情形，那么休息期间一般不被视为满勤。因为此时职工的休息并非因工作原因导致，单位可能根据内部规定，将此类休息视为缺勤或事假。
二、从单位规定与实际操作来看
单位规定：
- 不同单位对于满勤的定义和计算方式可能存在差异。有些单位可能将工伤休息期间（即使未达到工伤认定）视为特殊情况，给予一定的满勤考虑；而有些单位则可能严格按照实际出勤情况计算满勤。
实际操作：
- 在实际操作中，若职工因工作受伤但未达到工伤认定标准，建议及时与单位沟通，说明情况并请求单位根据实际情况给予满勤考虑。同时，职工也应了解并遵守单位的内部规定，按照要求办理请假手续。
三、法律建议与风险提示
法律建议：
- 若职工认为自身受伤应属于工伤但未达到认定标准，可以尝试通过法律途径争取工伤认定。例如，收集相关证据证明受伤与工作存在直接关联，并向社会保险行政部门提出工伤认定申请。
- 若工伤认定确实不成立，职工应与单位协商解决休息期间的待遇问题，争取单位的理解和支持。
风险提示：
- 若单位未按照规定给予职工应有的待遇（如满勤考虑、工资支付等），职工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。但需注意，劳动仲裁等法律程序可能耗时较长，且结果存在不确定性。
- 职工在维护自身权益的同时，也应遵守法律法规和单位规定，避免采取过激行为导致不必要的法律风险。