关于“见习是否可以抵试用期”的问题，这实际上涉及到见习期和试用期两个不同概念的理解及其在实践中的应用。
首先，我们需要明确见习期和试用期的定义及性质：
见习期：
- 通常指行政、事业单位在人事制度框架下，对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。
- 它并非劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”，而是一个更多用于行政、事业单位的人事考核期。
- 见习期的长度和具体规定可能因单位性质、地区差异等因素而有所不同。
试用期：
- 是劳动合同履行初期，合同双方具有一定选择权的期限。
- 受劳动法保护，特指在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限。
- 试用期的长度、工资待遇等均有明确的法律规定。
接下来，我们分析见习期是否可以抵试用期：
- 法律法规层面：目前并没有明确的法律法规规定见习期可以抵试用期。见习期和试用期是两个不同的概念，它们各自有独立的法律规定和应用场景。
- 实践应用层面：在实际操作中，有些用人单位可能既规定了见习期，又规定了试用期，并且可能将试用期作为见习期的一部分。但这并不意味着见习期可以自动抵作试用期。是否抵用，需要看用人单位的具体规定和劳动合同中的约定。
- 特殊情况：根据劳动部1996年的复函，对于大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，且见习期内可以约定不超过半年的试用期。但这并不意味着见习期可以完全抵作试用期，而是说明了在见习期内可以包含试用期。
综上所述，见习期并不能直接抵作试用期。它们各自有独立的法律规定和应用场景。在实际操作中，是否抵用需要看用人单位的具体规定和劳动合同中的约定。因此，建议您在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，明确见习期和试用期的具体规定和相互关系，以保障自己的合法权益。