绩效结果没有签字，直接扣工资通常是不合理的。下面我从几个角度详细分析这个问题：
法律角度
绩效考核制度的合法性：
- 用人单位需要证明其绩效考核制度的制定过程符合民主程序，并且已经向全体员工进行了有效的公示或者告知。如果绩效考核制度未经合法程序制定或未有效公示，那么基于此制度扣除绩效工资可能缺乏法律依据。
考核结果的客观性与合理性：
- 当员工对于考核结果持有异议时，用人单位有责任提供给他们申诉的机会，并进行充分的沟通与解释。如果直接扣除绩效工资，而未给予员工申诉或解释的机会，这种做法可能会被视为未能足额支付劳动报酬，员工有权要求予以补发，甚至可能提出相应的经济赔偿请求。
最低工资标准的保障：
- 即使进行薪资扣减，扣减之后的薪资也绝对不能低于当地政府设定的最低工资标准。这是保障员工基本生活需求的法律底线。
实际操作角度
沟通与协商的重要性：
- 在施行绩效考核过程中，如果员工对于最终考核结果表示不认同且未签署确认，用人单位应与员工进行充分的沟通与协商，了解员工的异议点，并尝试达成共识。直接扣除工资而不进行沟通，容易引发劳动纠纷。
证据的充分性：
- 如果用人单位能够提供确凿的考核制度、详实的考核数据等证据，以展示出员工确实没有达到工作岗位的要求，并且经过与工会或者职工代表进行充分的协商之后达成共识，那么依照相关规定，是可以考虑进行薪资扣减的。但这一过程必须严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
员工权益保护角度
申诉与维权途径：
- 如果员工认为自己的绩效工资被不合理扣除，可以通过内部申诉机制进行维权。如果内部申诉无果，员工还可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
法律意识的提升：
- 员工应提升自己的法律意识，了解自己的权益和义务。在面对不合理的绩效考核或工资扣除时，要敢于站出来维护自己的权益。
建议：
- 对于用人单位而言，应确保绩效考核制度的合法性和合理性，加强与员工的沟通与协商，避免直接扣除工资而引发劳动纠纷。
- 对于员工而言，应了解自己的权益和义务，在面对不合理的绩效考核或工资扣除时，及时通过合法途径进行维权。
如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。