结论前置：入职前若老板不谈工资和待遇，劳动者需谨慎对待，可通过主动沟通、要求书面确认、评估风险等方式维护自身权益。以下是具体分析及建议：

1. 主动沟通，明确核心条款

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作时间、社会保险等必备条款。若入职前未谈及工资和待遇，劳动者应主动要求用人单位书面确认以下内容：

• 薪资结构（基本工资、绩效、奖金等）；
  
• 发放时间与方式（如月薪发放日、是否通过银行转账）；
  
• 福利待遇（如社保、公积金、年假、补贴等）。
  法律依据：若用人单位拒绝明确约定，可能涉嫌违反《劳动合同法》第八条（如实告知义务）及第十七条，劳动者有权要求补正或拒绝入职。

2. 要求书面协议，避免口头承诺

若用人单位仅口头承诺工资待遇，需警惕风险。根据《劳动合同法》第十条，劳动关系自用工之日起建立，但书面劳动合同应在用工前或同时签订。
建议操作：

• 要求用人单位出具《录用通知书》或补充协议，明确工资、岗位、试用期等条款；
  
• 拒绝签署空白或内容不完整的合同，防止后续纠纷。
  风险提示：口头约定难以举证，若发生争议，劳动者可能因无法证明约定内容而承担不利后果。

3. 评估风险，谨慎决定是否入职

若用人单位拒绝沟通或提供模糊信息，需考虑以下风险：

• 薪资纠纷：入职后可能以“绩效不达标”等理由克扣工资；
  
• 社保缺失：未明确约定可能导致用人单位不缴纳社保，影响劳动者权益；
  
• 试用期违法：未约定试用期工资或期限，可能违反《劳动合同法》第十九条（试用期最长不超过6个月）。
  决策建议：若用人单位态度消极，可暂缓入职或寻找更规范的用人单位，避免后续维权成本过高。

4. 保留证据，防范潜在纠纷

若已入职但未签订书面合同，需注意：

• 保存与用人单位的沟通记录（如邮件、微信聊天记录）；
  
• 留存工资条、考勤记录等证明劳动关系的证据；
  
• 若用人单位未按时发薪或未缴社保，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
  

总结：入职前未谈工资待遇属于高风险情形，劳动者应通过主动沟通、要求书面确认等方式明确权利义务。若用人单位拒绝配合，需谨慎评估风险，必要时放弃入职或寻求法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。