跨公司调动拒绝后，是否可以申请赔偿需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的工作地点、岗位以及调动条款，并且调动是合同约定的合理范围之内，那么员工拒绝调动可能构成违约。但违约并不意味着公司可以直接要求赔偿，除非合同中有明确的违约赔偿条款。
- 若合同中有违约赔偿条款：员工拒绝调动且构成违约时，公司有权根据合同条款要求员工承担相应的赔偿责任。但赔偿金额需合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
劳动合同中无明确约定：
- 如果劳动合同中没有明确约定工作地点、岗位或调动条款，那么公司单方面要求员工跨公司调动可能缺乏法律依据。
- 员工拒绝调动的合法性：在此情况下，员工有权拒绝不合理的调动要求，且不构成违约。因此，公司无权要求员工赔偿。
二、公司调动的合理性
调动具有合理性：
- 如果公司的调动要求是基于生产经营需要，且调动后的工作地点、岗位、薪酬等条件与原合同相当或更优，那么调动可能被视为合理。
- 员工拒绝调动的后果：即使调动合理，员工仍有权选择是否接受。但如果员工无正当理由拒绝合理调动，且给公司造成损失，公司可能要求员工承担一定的赔偿责任。但这种赔偿需基于实际损失，并需通过法律程序确定。
调动缺乏合理性：
- 如果公司的调动要求明显不合理，如调动后的工作地点偏远、岗位与原合同不符、薪酬大幅降低等，那么员工有权拒绝。
- 员工拒绝调动的权利：在此情况下，员工拒绝调动是合法的，且公司无权要求员工赔偿。相反，如果公司因此解除与员工的劳动合同，员工可能有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
三、法律建议
- 审查劳动合同：员工应首先审查自己的劳动合同，了解其中关于工作地点、岗位和调动的约定。
- 评估调动的合理性：员工应评估公司调动要求的合理性，包括调动后的工作地点、岗位、薪酬等条件是否与原合同相当或更优。
- 与公司协商：如果员工对调动有异议，可以与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 寻求法律帮助：如果协商无果，且员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。
总结来看，跨公司调动拒绝后是否可以申请赔偿，需根据劳动合同的约定、公司调动的合理性以及员工的实际情况进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。