当员工不同意转岗，而公司与员工在转岗协商上未能达成一致时，公司需要依据相关法律法规和劳动合同的具体约定来妥善处理。以下是一些可能的处理方式及详细解释：
一、遵循合法协商程序
协商变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，公司应首先尝试与员工进行充分沟通，了解其不同意转岗的具体原因，并尝试协商找到双方都能接受的解决方案。
- 协商过程中，公司应明确转岗的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇、工作地点等关键信息，确保员工对转岗有全面、准确的理解。
书面确认：
- 若协商达成一致，双方应签订书面的劳动合同变更协议，明确变更后的工作岗位、薪资待遇等条款，以避免后续纠纷。
二、处理协商不成的情况
不得强制转岗：
- 若协商不成，公司不得强制员工转岗。根据法律规定，劳动岗位的调整属于劳动合同的重大变更，必须经双方协商一致并采用书面形式确认。
考虑解除劳动合同：
- 满足条件时解除：在特定情况下，如员工不能胜任原工作，且经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
- 严重违纪时解除：若员工无正当理由拒不服从公司的合理安排，且该行为被公司规章制度明确划归为严重违纪范畴的，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工之间的劳动关系，且无需承担经济补偿责任。
因客观情况变化解除：
- 若因客观情况发生重大变化（如企业整体搬迁、部门合并等），导致原劳动合同无法继续履行的，公司可以与员工协商变更劳动合同内容。若协商不成，公司可以依法解除劳动合同，但应支付相应的经济补偿。
三、注意事项与风险防范
审查转岗合理性：
- 公司在提出转岗要求前，应审查转岗的合理性，包括新岗位的工作内容、工作条件、薪资待遇等是否与原岗位相当或更优，以避免因转岗不合理而引发员工不满或法律纠纷。
完善规章制度：
- 公司应制定完善的规章制度，明确员工拒不服从合理安排的后果及处理方式，以确保在处理类似情况时有章可循。
保留相关证据：
- 在处理转岗协商不成的情况时，公司应保留与员工协商的记录、员工拒不服从安排的证据等，以备在发生劳动争议时作为证明。
寻求法律支持：
- 若公司在处理转岗协商不成的情况时遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业法律人士的支持和指导，以确保处理方式的合法性和有效性。
综上所述，当员工不同意转岗且协商不成时，公司应遵循合法协商程序、处理协商不成的情况，并注意审查转岗合理性、完善规章制度、保留相关证据以及寻求法律支持等事项，以妥善处理此类问题并降低法律风险。