上四休二会扣工资么-黄兆麟律师

上四休二会扣工资么-黄兆麟律师｜法行宝

2025-10-16 劳动纠纷

上四休二的工作安排本身并不会直接导致扣工资，但具体是否扣工资还需根据劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况来确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与规章制度

劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中关于工作时间、工资计算以及休假制度的具体约定。如果劳动合同中明确规定了上四休二的工作模式，并且没有提及在此模式下会扣减工资，那么公司通常无权单方面扣减工资。
公司规章制度：其次，需要了解公司的规章制度。有些公司可能会在规章制度中规定，在特定工作模式下（如上四休二）的工资计算方式。如果规章制度合法且经过员工同意，那么按照规章制度执行是合理的。但规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。

2. 实际工作情况

工作时长与工资计算：上四休二的工作模式意味着员工在四天工作日内需要完成一定的工作量，而休息两天。如果员工在这四天工作日内完成了合同约定的工作量，且没有违反公司规章制度，那么公司应当按照合同约定的工资标准支付工资。
加班与调休：如果上四休二的工作模式导致员工在某些工作日需要加班，那么公司应当按照法律规定支付加班费或者安排调休。如果公司未支付加班费也未安排调休，而是直接扣减工资，这是不合法的。

3. 法律法规

工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定的时间和标准支付劳动者工资。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
工作时间与休息休假：同时，法律也规定了劳动者的工作时间和休息休假权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

4. 可能的情况与建议

情况一：如果劳动合同和公司规章制度均未规定上四休二模式下会扣减工资，且员工实际完成了工作量，那么公司扣减工资是不合法的。员工可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉。
情况二：如果劳动合同或公司规章制度中规定了上四休二模式下的工资计算方式（如按实际工作天数计算），且该方式不违反法律法规，那么公司按照此方式计算工资是合法的。但员工应当仔细审查相关规定，确保自己的权益不受损害。
建议：无论哪种情况，员工都应当保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在发生争议时维护自己的权益。

总结来说，上四休二的工作安排本身并不会导致扣工资，但具体是否扣工资还需根据劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况来确定。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

关于工厂实行“上4休3”工作制是否会扣工资的问题，结论取决于工厂的具体安排以及是否符合法律法规的规定，以下分情况讨论：若工厂“上4休3”工作制下，员工每周工作时间未超过法定工时，且工资计算方式合理：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。若工厂安排的“上4休3”工作制，使得员工每周实际工作时间未超过此标准，且工资计算方式（如按实际出勤天数、小时数计算工资）合理合法，则工厂不应扣减员工工资。举例：假设员工每周工作4天，每天工作8小时，共计32小时，未超过法定工时，且工资按实际出勤天数计算，则工厂不应扣工资。若工厂“上4休3”工作制下，员工每周工作时间虽未超过法定工时，但工资计算方式不合理（如固定工资制下无故扣减）：如果工厂与员工签订的劳动合同中明确规定了工资标准，且该标准未因工作制调整而变更，工厂无故扣减工资则可能构成违法行为。员工有权要求工厂按照合同约定支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。举例：员工与工厂签订的劳动合同中约定月薪为5000元，工厂因实行“上4休3”工作制而无故扣减工资，员工可要求工厂补足工资差额。若工厂“上4休3”工作制下，员工每周工作时间超过法定工时：根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若工厂安排的“上4休3”工作制导致员工每周工作时间超过法定工时，且未支付加班费或未获得员工同意，则工厂可能面临法律责任，同时也不应扣减员工应得工资（包括加班费）。举例：员工每周工作4天，但每天工作10小时，共计40小时，超过了法定工时4小时。若工厂未支付这4小时的加班费，则员工有权要求工厂支付，并可向劳动监察部门投诉。法律建议：员工在面对工厂调整工作制时，应仔细阅读劳动合同及工厂的相关规定，了解自己的权益和义务。若对工资扣减有疑问或不满，应及时与工厂沟通协商，要求工厂提供合理的解释和依据。若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：工厂若违反法律法规规定扣减员工工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。员工若因工资扣减问题提起劳动仲裁或诉讼，且胜诉的，工厂还需承担员工因此产生的合理费用（如律师费、诉讼费等）。

月休四天是否会扣工资，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的规章制度，但通常情况下，若月休四天符合法律规定且劳动者正常出勤，则不应扣工资。以下从不同角度进行分析：法律规定角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有享受休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定最低标准。若用人单位安排劳动者月休四天，且这四天中包含了每周至少一天的休息日，同时未违反其他关于工作时间和休息休假的强制性规定，那么这种安排是合法的。在合法安排休息日的情况下，劳动者在休息日未提供劳动，用人单位不应因此扣减工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，休息日未工作不属于应扣减工资的情形。劳动合同和规章制度角度：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了月休四天，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定履行。在这种情况下，劳动者月休四天不应扣工资。同时，用人单位的规章制度也是判断是否扣工资的重要依据。如果规章制度中明确规定了月休四天的安排以及工资支付方式，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对劳动者具有约束力，那么按照规章制度执行，劳动者月休四天通常也不应扣工资。特殊情况角度：如果劳动者因个人原因（如请假、旷工等）导致实际出勤天数少于应出勤天数（包括月休四天在内的总出勤天数），那么用人单位可能会根据规章制度或劳动合同约定扣减相应工资。但这种情况与月休四天本身无关，而是由于劳动者未正常出勤导致的。另外，如果用人单位因生产经营需要安排劳动者在休息日加班，那么应当按照法律规定支付加班费，而不是扣减工资。加班费是劳动者在休息日提供额外劳动应得的报酬，与工资是两个不同的概念。建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的休息休假权利和工资支付方式。如果对月休四天是否扣工资有疑问或争议，可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

关于“上24小时休24小时是否会扣钱”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若用人单位安排的工作时间违反法律规定根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若用人单位强制要求“上24小时休24小时”，且未支付加班费或未安排补休，则属于违法行为。此时，用人单位不仅不能扣钱，还需支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%的工资报酬）。若因超时工作导致劳动者权益受损（如健康损害），用人单位还需承担赔偿责任。若用人单位安排的工作时间合法但未明确工资计算方式若双方劳动合同或规章制度中未明确“上24小时休24小时”的工资计算标准（如是否包含加班费、是否按实际工作时间折算等），则用人单位不得随意扣钱。此时，劳动者可要求用人单位明确工资构成，或通过劳动仲裁主张权益。若用人单位以“未完成工作量”等理由扣钱，需提供充分证据证明劳动者存在过错，否则扣钱行为违法。若劳动者自愿接受该工作安排且工资计算合法若劳动者与用人单位协商一致，自愿接受“上24小时休24小时”的工作模式，且工资计算方式符合法律规定（如已包含加班费或按综合工时制计算），则用人单位扣钱需基于合法理由（如劳动者迟到、旷工等）。若无合法理由，扣钱行为仍属违法。法律建议：劳动者可先查看劳动合同、工资条等证据，确认用人单位是否已支付加班费或明确工资计算方式。若用人单位存在违法行为，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张加班费、赔偿金等权益。若用人单位以“扣钱”威胁劳动者接受不合理工作安排，劳动者可保留证据（如录音、聊天记录等），通过法律途径维权。温馨提示：工作时间安排和工资计算是劳动纠纷的高发领域，建议劳动者在签订劳动合同时明确相关条款，避免后续争议。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细法律建议。

单休本身不会直接导致扣工资，但具体是否扣工资需根据单休的安排方式、公司规章制度及劳动合同约定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法单休安排下的工资支付法律规定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。在合法延长工作时间或安排单休的情况下，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资待遇，即工资应正常发放，不会被扣减。实例说明：若公司因业务需求，在每周安排一天单休，但确保劳动者每周工作时间不超过法定上限，且按照正常工资标准支付工资，则这种单休安排是合法的，不会扣减工资。二、违法单休安排下的工资支付违法情形：若用人单位未经劳动者同意，擅自强制安排单休，且单休期间的工作时间超过了法定上限，或者单休期间扣减了劳动者的工资，则属于违法行为。法律后果：在这种情况下，劳动者有权向当地劳动监察部门提出申诉，或向劳动仲裁机构提交仲裁申请，要求用人单位支付所欠薪资，并可能获得相应的经济补偿。三、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司的规章制度明确规定了单休期间的工资支付方式，且该制度已告知员工并经员工同意，则在单休期间应按照公司规定支付工资。但这种规定应确保不违反相关法律法规，如不得低于最低工资标准，不得随意扣减工资等。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了单休期间的工资支付方式，则双方应按照合同约定执行。若合同约定与法律法规相冲突，则应以法律法规为准。四、劳动者权益保障建议了解法律法规：劳动者应了解《劳动法》及相关规定，明确自己的权益和义务，以便在遭遇违法单休或工资扣减时，能够及时维护自己的权益。保留证据：在遭遇违法单休或工资扣减时，劳动者应保留相关证据，如工资条、考勤记录、公司规章制度等，以便在申诉或仲裁时提供有力支持。协商与投诉：如遭遇违法单休或工资扣减，劳动者可首先尝试与雇主进行友好协商，主张支付所欠薪资。若协商无果，则可向当地劳动监察部门提出申诉，或向劳动仲裁机构提交仲裁申请。总结来说，单休本身不会直接导致扣工资，但具体是否扣工资需根据单休的安排方式、公司规章制度及劳动合同约定来判断。劳动者应了解自己的权益和义务，保留相关证据，并在遭遇违法单休或工资扣减时及时维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上四休二工作模式下，休息的这两天是否算工资，需结合具体情况判断，但通常情况下休息日应计入薪酬计算。以下从不同角度进行分析：劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“上四休二”模式下休息日的工资计算方式（如按正常工资支付、按一定比例支付等），则应按照约定执行。法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，双方约定的工资计算方式合法有效。劳动合同或规章制度无明确约定若无明确约定，则需根据劳动法的相关规定判断。通常情况下，休息日属于劳动者正常的工作周期内，用人单位应支付工资。法律依据：根据《劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。虽然“上四休二”的休息日不属于法定休假日，但若该休息日属于劳动者正常的工作周期内（即非额外加班后的补休），则用人单位应支付工资。特殊情况：若休息日是因劳动者之前加班而安排的补休，则根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但在此情况下，若已安排补休，则无需支付额外工资。不过，“上四休二”模式下的休息日通常不属于此类补休。行业特点或工作性质的影响某些行业或工作性质可能对“上四休二”模式下的工资计算有特殊规定。例如，某些连续作业的行业（如化工、电力等）可能采用轮班制，休息日的工资计算可能与其他行业不同。建议：若劳动者所在行业有特殊规定，应查阅相关行业规定或咨询当地劳动部门，以确定休息日的工资计算方式。维权方式若劳动者对休息日的工资计算有异议，可先与用人单位协商；协商不成，可申请劳动仲裁；对劳动仲裁结果不满意，可提起民事诉讼。法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：通常情况下，“上四休二”模式下的休息日应计入薪酬计算。若劳动合同或规章制度有明确约定，则按照约定执行。若无明确约定，可结合劳动法的相关规定及行业特点进行判断。若对工资计算有异议，可通过协商、劳动仲裁或民事诉讼等方式维权。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。

结论：休息是否会扣工资，主要取决于工资的计算方式、劳动合同中的相关约定以及休息的性质。在大多数情况下，正常休息不应扣工资，但特殊情况下可能会有所不同。以下是对此问题的详细分析：月薪制且符合标准工时制：对于实行标准工时制（一般为每日工作8小时、每周工作40小时，每周至少休息1天）并以月薪形式发放工资的劳动者，在正常出勤的情况下，休息日是不扣工资的。月薪是根据劳动者一个月内正常工作时间的劳动付出所确定的报酬，正常休息日属于劳动者的法定休息权利，不应影响工资总额。实例说明：若劳动者月薪为5000元，且按照国家规定的月计薪天数21.75天来计算，只要劳动者当月正常完成工作任务，无论实际出勤天数（包含法定工作日及法定节假日）是多少，都应足额获得5000元工资。按实际出勤天数或小时计算工资：对于某些临时性、短期性的工作岗位，或者部分小时工等，其工资可能是按实际出勤天数或小时数来计算的。在这种情况下，由于休息日并未实际出勤工作，因此通常不计入工资。实例说明：某临时工约定日薪为200元，按实际出勤天数结算工资，若该临时工当月实际出勤20天（其中包含5天休息日未出勤），则其当月工资应为200元×20天=4000元。计件工资制：在计件工资制下，劳动者的工资是根据其完成的工件数量来计算的，与休息日无关。劳动者完成了多少工件，就按照相应的单价获得多少工资，这种计算方式与休息日没有直接联系。特殊休息情况：非劳动者原因导致的停工停产：若因公司自身经营原因（如订单不足、设备维修等）安排劳动者休息，在一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付工资。超过此周期，若劳动者提供正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定支付生活费。带薪年假等法定带薪假期：劳动者依法享受的年休假、探亲假、婚假、丧假等带薪假期，公司应按正常工资标准支付，扣工资属违法行为。劳动者请假或违规休息：若劳动者未经批准擅自休息或违反公司合法的考勤制度等相关规章制度而被安排休息并依规扣工资，在规章制度合理且经过民主程序制定并公示告知劳动者的前提下，公司的做法可能是合理合法的。加班及调休情况：加班后调休：如果劳动者在休息日加班，并且用人单位之后安排了调休，那么调休的这一天虽然原本是休息日，但因为是对加班的补偿性休息，所以不影响工资的正常发放，工资仍按正常出勤计算。加班无调休：若劳动者在休息日加班且用人单位未安排调休，根据法律规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。例如，若劳动者日薪为200元，在一个休息日加班且未获调休，则该日应获得的加班工资为200元×2=400元，这笔加班工资将计入当月工资总额。法律建议：劳动者应仔细阅读劳动合同，了解工资计算方式及休息日工资支付的相关约定。如对工资计算方式存在疑问，建议及时与公司人事部门沟通确认。若公司存在违法扣减工资的行为，劳动者可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：若公司违法扣减工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。劳动者有权要求公司支付被扣减的工资，并可能获得额外的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

春节假期初二到初四休息不会被扣工资。以下是对此问题的详细分析：一. 春节假期的法律性质根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。春节作为我国的法定节假日，劳动者在此期间享有带薪休假权益。二. 春节假期的时间范围春节法定假期通常包括除夕（若调休包含）、正月初一、正月初二、正月初三。正月初四虽非法定节假日，但往往作为春节假期的一部分由用人单位安排放假。三. 工资支付情况法定节假日（初二、初三）在这两天，即使劳动者选择休息，用人单位也应当按照平时的日平均工资标准发放工资。这是因为法定节假日是劳动者依法享有的休息日，用人单位不得因劳动者未提供劳动而扣发工资。调休日（初四，若为单位安排放假）正月初四若由用人单位安排放假，且未作为事假、病假等处理，则同样应当视为带薪假期，用人单位应当支付工资。这是因为调休日是为了弥补劳动者在法定节假日或周末加班而未能休息的时间，用人单位在调休日安排劳动者休息时，应当支付工资。四. 特殊情况如果用人单位在初四安排劳动者加班，且不能安排补休，则应当按照不低于劳动者日工资基数的200%支付加班工资。但此情况并不涉及扣发工资的问题，而是涉及加班工资的支付。五. 建议与维权我建议劳动者在享受春节假期时，应了解自己的权益，确保用人单位按照法律规定支付工资。如果劳动者发现用人单位在春节假期期间扣发工资，可以通过以下途径维权：与用人单位沟通：首先尝试与用人单位沟通，了解扣发工资的原因，并要求用人单位依法支付工资。向劳动监察部门投诉：如果与用人单位沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，春节假期初二到初四休息不会被扣工资。这是劳动者的法定权益，用人单位应当依法履行支付工资的义务。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

休假是否会扣工资，需根据休假类型及具体情况来判断。以下是对不同休假类型的详细分析：法定年休假法律规定：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，休年假是劳动者的法定权利，期间工资待遇不应受到任何影响。实例说明：若职工月工资为5000元，在休年假期间，其日工资计算方法为5000元除以当月正常工作日数（如22天），得出日工资额，再乘以实际休假的天数。单位应在支付正常工资的周期内一并支付年休假工资。调休法定调休（如节假日调休）：根据相关劳动法规定，全体公民放假的节日加班后，用人单位可以安排调休。调休期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资待遇，即工资应正常发放，不会被扣减。单位内部调休安排（如工作日之间的调休）：在不违反法律法规的前提下，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以安排劳动者在不同的工作日进行调休。这种调休是对正常工作时间的合理调整，不影响劳动者的工资待遇，工资应正常发放。但若用人单位未经劳动者同意擅自强制调休且扣减工资，或调休安排明显不合理影响劳动者权益，则属于违法行为。特殊休假（如病假、事假等）病假：病假期间的工资支付通常根据公司的规章制度和劳动合同来确定。一般来说，公司会按照一定比例支付病假工资，但具体比例需遵循相关法律法规和公司规定。事假：事假通常是无薪的，即员工在事假期间不享受工资待遇。但这也需根据公司的规章制度和劳动合同来确定，有些公司可能会提供一定天数的事假带薪或部分带薪。劳动者权益保障建议：了解公司规章制度：在休假前，劳动者应了解公司的规章制度和劳动合同中关于休假工资支付的规定，以确保自己的权益不受侵害。协商解决：如休假后工资被克扣且公司无法提供合法依据，劳动者可首先尝试与雇主进行友好协商，主张支付所欠薪资。法律途径维权：若双方未能就薪资问题达成共识，劳动者有权向当地劳动监察部门提出申诉，或向劳动仲裁机构提交仲裁申请，以维护自身合法权益并寻求相应补偿。综上所述，休假是否会扣工资取决于休假类型及具体情况。劳动者在休假前应了解相关法律法规和公司规定，以确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“上四休二”是否有加班费的问题，结论取决于具体的工作时长安排以及是否超出了法定工作时间，以下分情况详细说明：若“上四休二”未超出法定工作时间：通常情况下，如果“上四休二”的工作安排确保了员工每周的总工作时间不超过40小时（即平均每天不超过8小时，每周不超过5天，考虑到休息日，实际可能更少），并且没有安排额外的加班，那么员工是没有加班费的。例如，如果员工在四天中每天工作8小时，然后休息两天，这样的安排符合法定工作时间，无需支付加班费。若“上四休二”超出了法定工作时间：如果“上四休二”的工作安排导致员工每周的总工作时间超过了40小时，或者在某些天中工作时间超过了8小时，那么超出部分应视为加班，员工有权获得加班费。加班费的计算：工作日加班：按照不低于劳动合同规定的员工本人小时工资标准的150%支付加班费。休息日加班：如果安排员工在休息日工作又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的200%支付加班费。法定节假日加班：按照不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的300%支付加班费。具体计算公式（以工作日加班为例）：加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 150% 假设员工的小时工资为50元，加班2小时，则加班费为：50 × 2 × 150% = 150元。特殊情况考虑：有些行业或岗位可能因工作性质特殊，无法按照标准工作时间安排工作，如需要24小时轮班制。在这种情况下，用人单位应依法与劳动者协商并确定工作时间和休息休假办法，同时确保劳动者的合法权益不受侵害。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了“上四休二”的工作安排，并且该安排符合法律法规的规定，那么应按照约定执行。但如果约定违反了法律法规的强制性规定，则该约定无效，用人单位仍需按照法定标准支付加班费。建议：如果你对自己的工作时间和加班费有疑问，建议首先查看自己的劳动合同和用人单位的工作制度，了解具体的工作时间安排和加班费支付标准。如果发现用人单位存在违法安排加班或不支付加班费的情况，你可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何进一步的问题或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：月休4天的情况下，星期天是否扣工资，主要取决于您与用人单位之间的劳动合同约定以及公司的规章制度。如果星期天是您的正常休息日，且您没有违反公司规定或未完成工作任务，那么公司不应扣您的工资。详细分析劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者应当明确约定工作时间、休息休假、工资支付等事项。因此，首先需要查看您的劳动合同中是否有关于休息日和工资支付的明确约定。同时，公司的规章制度也是判断星期天是否扣工资的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了星期天为正常休息日，并且未规定在此日工作或未工作时的工资支付方式，那么通常不应扣工资。休息日的性质：如果星期天是您的正常休息日，且您没有违反公司规定或未完成工作任务，那么公司无权扣您的工资。休息日是劳动者依法享有的休息时间，用人单位应当保障劳动者的休息权。如果星期天因工作需要被安排加班，那么根据《劳动法》的规定，用人单位应当支付加班费。加班费的支付标准通常不低于工资的百分之一百五十（工作日加班）、百分之二百（休息日加班且不能安排补休）或百分之三百（法定节假日加班）。特殊情况：如果您的劳动合同或公司规章制度中规定了星期天为工作日，或者虽然规定为休息日但您因个人原因（如请假未获批、未完成工作任务等）未能在星期天休息，那么公司可能根据规定扣减您的工资或要求您补班。但这种情况下的扣减或补班应当有明确的合同依据或规章制度支持。建议查看合同与制度：首先，建议您仔细查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解关于休息日和工资支付的具体规定。与用人单位沟通：如果您对星期天是否扣工资有疑问或不满，可以与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确双方的权利和义务。寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，或者您认为自己的合法权益受到了侵害，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我专注于劳动工伤领域，能够为您提供专业的法律意见和帮助。

结论前置：在“十二小时上二休二”的工作模式下，年假期间是否扣工资，主要取决于年假的性质以及单位的具体规定，但通常情况下，年假是带薪的，不应扣工资。详细分析：年假的性质：年假，即带薪年休假，是劳动者在连续工作一定年限后，依法享有的保留工资的连续休假。根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。 “十二小时上二休二”工作模式的影响：这种工作模式本身并不直接影响年假的带薪性质。无论工作时长如何安排，只要年假是依法享受的，就应当保持带薪。然而，如果单位在安排年假时，将年假与正常的工作日或休息日进行了调整（例如，将年假安排在原本就是休息日的时段），这并不影响年假的带薪性质。年假的带薪性是基于职工连续工作的年限和法律规定，而非具体的工作日安排。单位规定的影响：虽然年假是法定的带薪休假，但单位的具体规定也可能对年假的待遇产生影响。如果单位有明确的规章制度规定年假期间不扣工资，那么职工在享受年假时自然不会扣工资。如果单位规章制度中存在与法律规定相悖的内容（如规定年假期间扣工资），则这些规定是无效的，职工有权依法享受带薪年休假。特殊情况下的考虑：如果职工在年假期间提供了劳动（如加班），那么单位应当按照法律规定支付加班费。但这并不改变年假本身的带薪性质，加班费是额外支付的。如果职工因个人原因（如请假、旷工等）在年假期间未能提供劳动，且这种情况不属于单位应支付工资的情形（如非因工负伤、病假等另有规定的情形），那么单位可能不支付这部分时间的工资。但这与年假的带薪性质无关，而是由于职工个人原因导致的。法律建议：如果您在享受年假时被单位扣除了工资，您可以先查阅单位的规章制度，确认是否有相关规定。如果单位规章制度中没有规定或规定与法律相悖，您可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：在“十二小时上二休二”的工作模式下，年假通常是带薪的，不应扣工资。如果遇到单位扣工资的情况，您可以依据法律规定和单位规章制度来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。