针对“员工试用期不能胜任工作怎么办”这一问题，我们可以从用人单位和劳动者两个角度来详细解答。
用人单位角度
明确录用条件：
- 在招聘阶段，用人单位应清晰界定岗位所需的知识、技能、经验等要求，并以书面形式（如招聘简章、入职登记表或劳动合同附件）告知员工。这是后续判断员工是否胜任工作的基础。
建立有效考核制度：
- 制定合理的考核标准和流程，对员工试用期内的工作表现进行客观、公正的评估。考核过程需有充分证据支撑，如工作成果、业绩数据、工作失误记录等。这些证据将作为判断员工是否胜任工作的重要依据。
处理不胜任员工：
- 若经考核确定员工不胜任工作，用人单位应提前告知员工考核结果，并给予一定培训或调整工作岗位的机会。这是为了帮助员工提升能力，适应岗位要求。
- 若经过培训或调岗后，员工仍无法胜任工作，用人单位可以在试用期届满前，以书面形式通知员工解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的工资报酬和经济补偿。但需注意，整个处理过程都要符合法律法规规定，避免引发劳动纠纷。
遵循法定程序：
- 在处理试用期不胜任工作的员工时，用人单位必须遵循法定程序，包括明确录用条件、建立考核制度、提前告知考核结果、给予培训或调岗机会、书面通知解除劳动合同等。任何环节的疏忽都可能导致法律纠纷。
劳动者角度
了解自身权益：
- 劳动者在试用期内享有与正式员工相同的劳动权益，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。同时，劳动者也有权了解自己的考核结果和不胜任工作的具体原因。
协商与沟通：
- 若劳动者认为被错判为不胜任工作，可以与用人单位进行协商，要求说明理由并提供证据。通过沟通，双方可以更清晰地了解问题所在，寻求解决方案。
维权途径：
- 若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应提供相关证据，如工作记录、考核结果等，以支持自己的主张。
实际案例分析
以小朱的案例为例，公司以小朱不能胜任工作为由欲解除劳动合同，但仅口头告知，未提供明确岗位要求、考核标准及小朱未达标的具体情况，也未对小朱进行培训或调整工作岗位，便直接通知小朱解除合同且无经济补偿。这种做法是不合法的。根据法律规定，用人单位以劳动者在试用期内不能胜任工作解除劳动合同，需提供充分证据，包括明确岗位要求、考核标准及未达标具体情况，还需对劳动者进行培训或调岗。因此，小朱有权与公司协商，要求说明理由并提供证据；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。
综上所述，处理员工试用期不能胜任工作的问题需要用人单位和劳动者双方共同努力，遵循法定程序，确保处理过程的合法性和公正性。