结论前置：本单位聘用起始时间不一定是转正时间，具体需根据劳动合同约定及实际用工情况确定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当订立书面劳动合同。若劳动合同中明确约定“聘用起始时间”为入职日（如签订合同当日或实际到岗日），则该时间早于转正时间（转正通常需通过试用期考核），此时聘用起始时间≠转正时间。
   例外：若合同未明确约定，或约定“自转正之日起建立劳动关系”，则可能引发争议（此类条款可能因违反《劳动合同法》“用工即建立劳动关系”的强制性规定而被认定无效）。

2. 实际用工是核心判断标准
   司法实践中，法院通常以“实际提供劳动”的时间作为劳动关系建立时间。例如：

   • 劳动者2月1日入职，合同约定试用期3个月（2月1日-4月30日），5月1日转正。此时聘用起始时间应为2月1日（实际用工日），而非5月1日。
     
   • 若单位拖延签订合同，但劳动者已实际工作，则以实际工作日起算劳动关系（单位需支付未签合同期间的双倍工资）。

3. 转正时间的法律意义
   转正仅影响劳动合同期限的履行状态（如试用期工资、解除条件等），不改变劳动关系建立时间。例如：

   • 试用期解除需证明“不符合录用条件”，而转正后解除需依据《劳动合同法》第三十九条（严重违纪等）或第四十条（不能胜任工作等）；
     
   • 经济补偿计算时，工作年限从实际用工日起算，与是否转正无关。

建议：

• 劳动者可要求单位在劳动合同中明确“聘用起始时间”为实际到岗日，并保留入职通知、考勤记录等证据；
  
• 若单位以“转正后才算聘用”为由拒绝认定前期工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或用工情况需分析，可直接提供细节，我将进一步解答。